Bộ luật Lao động Điều №192, №197-FZ. xử phạt vi phạm kỷ luật

Tập thể dục hoạt động lao động, người lao động đôi khi phải đối phó với thái độ không công bằng đối với công việc của các đồng nghiệp khác. Khi hành vi sai trái hoặc vi phạm vượt quá tất cả các giới hạn của những gì được phép, trên có tội phải bị kỷ luật. Điều №192 của Bộ luật Lao động quy định cụ thể những gì các loại biện pháp trừng phạt đang có và làm thế nào để áp dụng chúng một cách chính xác.

khái niệm

Hầu hết các nhà quản lý không nghiêm túc về hệ thống hình phạt được áp dụng trong tổ chức. Thường thì sự trừng phạt chính nó là chủ quan và không liên quan đến mức độ nghiêm trọng của hành động, mà không tính đến trường hợp này. Trong trường hợp này, việc áp dụng các biện pháp đó không phù hợp với pháp luật.

Có những tổ chức có hệ thống không thể hiểu được các phần thưởng và trừng phạt, mà không kèm theo tài liệu. Trong trường hợp này, tiền phạt đối với các từ, mà không có một thiết kế rõ ràng. Hơn nữa, một số lãnh đạo lạm dụng quyền lực của họ và thao tác lao động, hứa hẹn sẽ trừng phạt họ. Điều quan trọng là cần lưu ý cả hai mặt của quá trình lao động, mà hành động như vậy là bất hợp pháp, và nếu quản lý đã quyết định kỷ luật người lao, điều này sẽ được ghi lại và nên tuân theo các thiết lập lập pháp.

Nếu chúng ta xem xét rằng một hình phạt kỷ luật - một sự trừng phạt cho sự thất bại để thực hiện các nhiệm vụ nhân viên của công ăn việc làm của mình, người quản lý vẫn phải chứng minh rằng nhân viên đã không làm bất cứ điều gì hoặc cư xử đúng tại nơi làm việc.

Tuân 197-FZ là nguyên tắc quan trọng nhất trong quan hệ lao động.

loại

pháp luật Nga cho phép sử dụng một số loại biện pháp kỷ luật có thể áp dụng cho người lao động vi phạm. Chúng bao gồm:

1. Lưu ý.
2. Khiển trách.
3. Sa thải.

Một số loại hình phạt (việc bãi bỏ các khoản tiền thưởng, phạt), Chánh không có quyền áp dụng, nếu không được giải thích rõ ràng trong các quy định của tổ chức. Có những công ty sử dụng các hình phạt khác. Nhưng sau đó một lần nữa, mỗi sự trừng phạt có thể phải được xác định trong các hành vi địa phương và không trái với pháp luật.

xử phạt vi phạm kỷ luật chính quy định tại Art. 192 TC RF.

ứng dụng

Yêu cầu hiệu suất lao động của nhiệm vụ công việc, họ đang có, đầu tiên và quan trọng nhất, nên được nêu rõ trong hợp đồng lao động. Ngoài ra, người lao động phải làm quen với mô tả công việc bằng tay và các văn bản trong nhà khác, có thể ảnh hưởng đến công việc.

Và nếu người lao động không thực hiện đầy đủ các yêu cầu hoặc vi phạm tiến độ, bài viết 192 của Bộ luật Lao động quy định hình phạt cho anh ta.

xử phạt vi phạm kỷ luật được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

• khi một nhân viên cam kết một bản mô tả công việc cấm hoặc văn bản dưới luật nội bộ khác của hành động;
• khi một nhân viên không thực hiện nhiệm vụ của mình, Trưởng các đơn đặt hàng, và vân vân vân vân..;
• khi một nhân viên thỉnh thoảng bỏ qua công việc cuối năm, nó sẽ xuất hiện ở nơi làm việc trong say rượu hoặc chất gây mê.

đăng ký

Để sử dụng biện pháp kỷ luật được thực hiện theo quy định của pháp luật, nó là cần thiết để tuân thủ các thuật toán sau đây:

1. Để ghi lại thực tế vi phạm. Những tài liệu này bao gồm: một hành động (ví dụ, sự vắng mặt của một hành động tại nơi làm việc), báo cáo nhân viên (ví dụ, một trục trặc trong thời gian giao hàng), quyết định của Ủy ban Kiểm toán.
2. Hãy ghi chú giải thích từ người lao động. Trong đó, ông phải ghi rõ lý do tại sao kỷ luật lao động đã bị hỏng về điều đó. Nếu tài liệu không được trình bày trong một vài ngày, nó cũng được cố định bởi một hành động đặc biệt. yêu cầu cần thiết để cung cấp vấn đề giải thích tốt hơn bằng văn bản và làm quen những người lao động chống lại chữ ký. Khước từ chữ ký trong việc có được yêu cầu phải được lập hồ sơ, quá. Yêu cầu bằng văn bản và sự vắng mặt của biên bản diễn giải đầy đủ căn cứ cho việc áp dụng hình phạt. Nếu giải thích được cung cấp, sử dụng lao động có quyền đưa ra quyết định sau khi xem xét nó. Một xử lý kỷ luật thì không áp dụng nếu những lý do được đưa ra trong giải thích đủ mạnh và tôn trọng. Trong trường hợp khác, thậm chí là một lưu ý với lời giải thích có thể là căn cứ để trừng phạt.
3. Ban hành một mệnh lệnh. Mà trong ba loại biện pháp kỷ luật để lựa chọn sử dụng lao động quyết định theo quan điểm của các bằng chứng hoặc thiếu đó. Trật tự trên áp đặt hình phạt cần được chuẩn bị và thông báo cho các nhân viên trong vòng 3 ngày (bắt buộc bằng tay). Tài liệu này nên bao gồm: thông tin đầy đủ về người lao động, bản chất của sự việc dẫn đến sự trừng phạt (trong trường hợp này, bạn cần phải xác định các điểm quy định bị vi phạm), các mô tả về hành vi vi phạm, cho thấy mức độ nghiêm trọng và người lao động có tội loại trừng phạt, các căn cứ để trừng phạt (tài liệu, nơi hành vi phạm tội được ghi nhận). Nếu người lao động từ chối ký tự, bạn cần phải thực hiện hành động thích hợp.
4. Làm một mục trong một vấn đề cá nhân. Nếu trừng phạt được khiển trách hoặc nhận xét, theo quyết định của mình, sử dụng lao động có thể làm cho những sự kiện trong nhân viên kinh doanh tư nhân trong lao động họ sẽ không được ghi lại. Nếu nó đến bắn, tương ứng, quá trình này được thực hiện theo quy định của pháp luật để được nhập vào công việc mẫu đăng ký trên một bài viết cụ thể.

Xử lý kỷ luật hành động - một quá trình nhạy cảm, và điều quan trọng là phải tuân thủ tất cả các chi tiết theo quy định của pháp luật.

điều kiện

Để thực hiện sự trừng phạt cho phạm tội, phải 30 ngày. Trong thời gian này, nó nên được thu thập bằng chứng về tội lỗi và ban hành lệnh.

Nhưng ngay cả biện pháp kỷ luật có hiệu:

• nếu vi phạm được phát hiện sự giám sát trực tiếp, hình phạt có thể được thực hiện trong vòng sáu tháng kể từ ngày hành vi phạm tội;
• nếu vi phạm được phát hiện kiểm toán hoặc kiểm toán, thời gian được tăng lên đến hai năm.

Những điều khoản này không bao gồm các giai đoạn trong đó người lao động vắng mặt vì những lý do hợp lệ.

Loại bỏ sự phục hồi

Một biện pháp kỷ luật bằng cách sử dụng lao động có thể bị trừng phạt, nhưng sự trừng phạt cũng có thể hủy bỏ các ông chủ, hoặc nó sẽ tự động bị hủy bỏ.

Hình phạt có thể được hủy bỏ sớm, nếu có yêu cầu do người lao động chính mình, hoặc anh sẽ phải áp dụng cho người giám sát trực tiếp quản lý cấp cao. Trong trường hợp chuyển giao công nhân viên để bộ sưu tập đến vị trí khác, hình phạt bị hủy tự động. phạt chấm dứt sớm được thực hiện bởi các đơn đặt hàng với mà người lao động đã quen thuộc dưới bức tranh.

Theo 197-FZ, việc chấm dứt tự động của các bị tịch thu diễn ra 12 tháng sau khi áp đặt của nó. Điều kiện duy nhất - người lao động không nên nhận hình phạt lặp đi lặp lại.

Các hậu quả đối với người lao động

Nếu một nhân viên có một bộ sưu tập, một người quản lý có thể mất anh ấy của giải thưởng, một phần hoặc hoàn toàn, không phải trả tiền thưởng khuyến khích, và như vậy. N.

Với vi phạm nhiều lần hoặc có hệ thống bằng cách sử dụng lao động trên cơ sở nghệ thuật. TC 192, có thể bắn một nhân viên trên bài viết.

Làm thế nào để áp dụng

Đối với xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao ở đây phải hết sức cẩn thận không để phá vỡ các thuật toán của quá trình này như một toàn thể. Trong trường hợp này, Điều 192 của Bộ luật Lao động nên được sử dụng hết sức thận trọng. Bắn một nhân viên duy nhất khi quan sát có sẵn hoặc khiển trách. Và đối với những vi phạm tương tự lần thứ hai không thể bị trừng phạt.

Đòi hỏi triệt để trong việc chuẩn bị và trình bày của tất cả các tài liệu. Để có sự hiểu lầm hơn nữa giữa các bên, nhiệm vụ công việc một nhân viên phải được chỉ định đúng. Và nếu có một nghĩa vụ mới, đó là người lao động, trước hết, phải được ghi chép lại.

hành vi địa phương, mô tả công việc, hợp đồng lao động, tiến độ công trình phải được lập hồ sơ đúng và bao gồm toàn bộ danh sách các nhiệm vụ người lao động. Trong trường hợp này, mỗi người trong số các giấy tờ nêu trên, ông phải làm quen khi thu được.

Nếu một tài liệu được ban hành không đúng cách, nó sẽ tạo ra khó khăn trong việc xử phạt.

Vi phạm của tổ chức

Trong trường hợp người lao động bị trừng phạt không đồng ý với sự trừng phạt, ông có quyền khiếu nại đến thanh tra lao động. Khi các vi phạm được phát hiện đầu của tổ chức có thể phải chịu trách nhiệm.

Trên cơ sở này, người lao động được quyền thu hồi tại nơi làm việc, cũng như nhận được bồi thường từ nhà tuyển dụng. Người sử dụng lao, đến lượt nó, sẽ chịu chi phí cho phiên tòa, kiểm tra của Thanh tra Lao động, Văn phòng Công tố viên, thanh toán chi phí cho các dịch vụ pháp lý, và vân vân. N., Như thể bị phá vỡ 192 TC RF, Công ty có thể làm tổn hại danh tiếng của mình và mất uy tín với các nhân viên khác của nó.