Depremirovanie - nó ... Tiền thưởng và nhân viên depremirovanie

Ngày nay, hầu hết các nhà tuyển dụng thích để phân chia tiền lương thành hai loại: tiền lương và tiền thưởng. Kế toán của các nhân viên cần thiết để tích luỹ. Cùng lúc đó, tất nhiên, đưa vào tài khoản số ngày làm việc hoặc khối lượng công việc thực hiện.

Tuy nhiên, quyết định nộp phí của phần còn lại của người đứng đầu. Khi hiệu suất của các nhân viên được trả lương, và trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động hoặc thực hiện không đạt yêu cầu của nhiệm vụ họ sẽ depremirovanie (sự thiếu khuyến mại đặc biệt hoặc chữ viết tắt của nó).

một tình huống nhạy cảm

Bắt sử dụng để nhận tiền lương tăng dồn tích cao cấp, nhiều người lao động đã được chịu depremirovaniyu, là sốc.

tình hình còn bi đát hơn bởi thực tế là tại thời điểm lao động sử dụng lao động thường được lồng tiếng bởi các ứng viên tổng tiền lương, cùng với việc thúc đẩy không chia sẻ những khái niệm này. Do đó, việc tính toán của các bản vá lỗi tỉa có thể bị coi là hành vi sai trái.

Không ngạc nhiên, depremirovanie công nhân thường trở thành một chủ đề tranh cãi và kiện tụng. Cần lưu ý rằng đại đa số các trường hợp được giải quyết ủng hộ việc sử dụng lao động. Điều này là do thái độ bất cẩn của nhân viên của công ty với hợp đồng lao động, Điều lệ Công ty và các văn bản hành chính địa phương mà quy định các quy tắc của kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

Tiền thưởng và nhân viên depremirovanie: các khái niệm, các hàm cơ bản

Để biết liệu nó đã được thực hiện đúng cách depremirovanie, bạn cần phải xác định phí bảo hiểm gì, và khi đó tích luỹ được.

Giải thưởng được gọi là khuyến khích vật chất (khuyến khích trả lương), được phát hành cho người lao động cùng với tổng mức lương cơ bản cho thực tế là ông đã hoàn thành nhiệm vụ và không vi phạm các yêu cầu liên quan đến kỷ luật lao động. Điều kiện để cấp hoặc bồi thường thu hồi đã nêu trong văn bản như depremirovanie cung cấp tập thể và hợp đồng lao động và các quy định của địa phương. Loại giải thưởng:

1. Một lần.
2. Hàng tháng.
3. Hàng năm (lương mười ba).

Nhờ vào hệ thống của người quản lý khuyến khích vật chất có thể vào những thời điểm tăng mức độ động lực và tính hiệu quả của cấp dưới. Bên cạnh đó, để đạt được kỷ luật tuyệt vời tại nơi làm việc cũng giúp nó bổ ích. Và người lao động depremirovanie trở thành một loại yếu tố demotivating. Bằng biện pháp này, phải dùng đến vẽ sự chú ý của người lao động trong những khía cạnh của hoạt động hoặc hành vi của họ mà cần phải được tối ưu hóa.

Depremirovanie - nó là một công cụ hợp pháp của người sử dụng lao, cho phép anh về tài chính trừng phạt nhân viên không trung thực hoặc cẩu thả.

Tài liệu về biện pháp trừng phạt

Như với tất cả các sắc thái của quan hệ lao động, liên quan đến nguồn lực tài chính, tích lũy hoặc tước phí bảo hiểm được quy định chặt chẽ bởi các văn bản có liên quan.

Tiền thưởng và depremirovanie trở thành một phần bắt buộc của một hợp đồng lao động hoặc thoả ước tập thể. Thủ tục và lý do cho sự dồn tích của các khoản phụ cấp, cũng như các trường hợp, trong đó họ có thể bị tước nên được giải thích chi tiết cho người nộp đơn.

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp xem xét việc sử dụng hợp lý của bảng, cá nhân phù hợp với chi tiết cụ thể của công ty, trong đó liệt kê các ví dụ depremirovaniya (loại hành vi sai trái hoặc vi phạm kỷ luật và số tiền xử phạt).

Tài liệu này được yêu cầu phải được cung cấp cho tất cả nhân viên phải đọc nó và ký như một dấu hiệu cho thấy bạn đã đọc và đồng ý với các điều khoản. Bên cạnh đó, bảng được đặt trên bảng thông tin trong tất cả các bộ phận của công ty.

Tước phí bảo hiểm thường xuyên

Rõ ràng là loại hình phạt đối với người lao động của doanh nghiệp trở thành một đòn không chỉ cho ví, mà còn tự hào. Do đó, phải dùng đến một mức độ nào đó chẳng hạn như những người lao động depremirovanie, sử dụng lao động phải tuân thủ tất cả các quy tắc và quy định.

Lựa chọn lý do cho sự thiếu thốn hoặc giảm tiền thưởng phụ thuộc vào loại của nó. Nếu thù lao tích lũy là có hệ thống, tức là nó được ban hành kèm theo phần kế toán, điều này sẽ được ghi trong hợp đồng lao động.

Khi trao không cấu thành niêm yết bổ sung, vì tổng hóa đơn chứa tổng tiền lương và tiền thưởng.

Hiệu trưởng có quyền tước đoạt một công nhân của loại cao cấp chỉ khi có sự vi phạm bằng chứng thuyết phục về kỷ luật lao động.

Các căn cứ để áp dụng biện pháp trừng phạt tài liệu

nhân viên Depremirovanie áp dụng nếu họ:

• Bỏ qua hoặc sự vắng mặt dài từ công việc, mà không đưa ra lý do chính đáng cho hành vi của mình.
• Xuất hiện say trong công ty.
• Ồn ào, ăn cắp trong một công ty hoặc có hành vi phạm tội khác.
• Cố ý làm hỏng tài sản của công ty.
• Không tuân thủ các biện pháp phòng ngừa an toàn và các quy định an toàn, và kết quả này trong thiệt hại hoặc phá hủy tài sản thuộc sở hữu của công ty hữu hình.
• Tiết lộ bí mật thương mại hoặc chuyển cho bên thứ ba thông tin bí mật.
• Truyền thông tin không chính xác cho người đứng đầu, và điều này đòi hỏi thiệt hại tài chính nhất định.
• Thực hiện các hành động khác trái với quy định trong thoả ước tập thể.

Cần lưu ý rằng những lỗi lầm cũng có thể là lý do cho việc sa thải của người lao động vi phạm. Depremirovanie - một sự trừng phạt khoan dung hơn, và quyết định xử phạt như vậy có sử dụng lao động. Trong mọi trường hợp, các hành động của người đứng đầu được coi là hợp lý khi đối mặt với pháp luật chỉ trong trường hợp có một hành vi vi phạm, có chữ ký của người có mặt tại bản vẽ của mình.

Giảm bớt hoặc loại bỏ Thưởng đột xuất

Đây là loại khuyến khích vật chất trả cho người lao động khi họ gặp điều kiện nhất định, ví dụ, một kế hoạch để sản xuất một số lượng nhất định của sản phẩm. Đồng thời nó có thể được trao như một nhân viên duy nhất, và toàn đội. số phí xác định lãnh đạo sau khi phân tích các nhiệm vụ.

Trong trường hợp này, các tài liệu quy định tại các giải thưởng hợp đồng để thực hiện các điều kiện cụ thể phải nhất thiết phải nộp nếu tất cả các yêu cầu đã được đáp ứng.

Nếu điều kiện là không hài lòng (các chỉ tiêu không được đáp ứng), depremirovanie - vấn đề này chỉ là tổng các mức lương mà không cần trợ cấp.

không pháp luật nói gì về những hành động của người lao động trong sự trừng phạt

Tất cả các mối quan hệ lao động giữa chủ nhân và nhân viên điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Lưu ý rằng các nhà quản lý có thể bổ nhiệm một phần thưởng cho hiệu suất tốt và xử phạt vi phạm kỷ luật chứa Điều 191. Nó cũng đề cập đến các loại phần thưởng vật chất.

Bài viết sau đây (192 TC) cung cấp cho các hình phạt mà người sử dụng lao có thể áp dụng:

1. Khiển trách.
2. Lưu ý.
3. Sa thải.

nhân viên Depremirovanie không được hiển thị ở đây, nhưng có làm rõ thực tế rằng đối với một hành vi phạm tội của người lao động có thể bị chỉ có một loại trừng phạt. Đó là, việc bổ nhiệm một khiển trách và tịch thu một trường hợp vi phạm của phí bảo hiểm sẽ được coi là bất hợp pháp.

Tuy nhiên, có những ví dụ depremirovaniya có liên quan đến nhiều rối loạn. Đây có thể là tước thù lao hàng tháng cho đến trễ của một công việc, và việc từ chối của phí bảo hiểm hàng năm do không hoàn thành kế hoạch. Trong trường hợp này có hai nơi hành vi sai trái và việc sử dụng hai câu chính đáng.

Trong số những thứ khác, người đứng đầu có quyền từ chối trả tiền cho việc thúc đẩy thậm chí những gì thành viên trong nhóm không coi như một cơ sở hợp lý, doanh nghiệp được quyền ông áp dụng depremirovanie nhân viên. Ví dụ: một diện mạo cẩu thả, nói chuyện trên điện thoại di động của mình trong giờ làm việc, hãy truy cập các mạng xã hội từ máy tính của bạn.

Làm thế nào là quá trình depremirovaniya

Nhân viên của công ty có thể được hoàn toàn hoặc một phần bị tước đoạt phí bảo hiểm có hệ thống, phí không phụ thuộc vào kết quả công việc của họ.

Như một ví dụ, nó là giá trị xem xét các phí phụ thêm với số tiền lương (5000 rúp) vì đã vi phạm kỷ luật không cam kết. Điều này có nghĩa rằng tất cả các nhân viên tuân thủ kỷ luật lao động được đảm bảo để nhận được tiền thưởng (5.000 rúp). Những nhân viên người trở thành người vi phạm có thể bị phạt (giảm khuyến khích vật chất), hoặc phải chịu sự thiếu thốn của phí bảo hiểm (depremirovaniyu).

Thủ tục đăng ký xử lý kỷ luật:

• Người quản lý phải lập một tuyên bố của phát hiện này. Đối với việc chuẩn bị các tài liệu mời một số người làm chứng.
• Sau đó, người lao động thực hiện tội phạm, đã viết một lưu ý giải thích.
• Trong bước tiếp theo nên được thực hiện một trật tự cho depremirovanie nhân viên cho thấy giai đoạn này. Khi nói đến giảm phí bảo hiểm, sau đó phát triển một tài liệu thích hợp, chỉ định nó một sự vi phạm và số tiền đã khấu trừ.
• Kẻ xâm nhập được một bản sao của lệnh, xác nhận bằng chữ ký đó là quen thuộc với nội dung.

Trật tự trên depremirovanie làm trong vòng một tháng kể từ ngày mà trên đó các vi phạm đã được tìm thấy.

Là nó có thể thách thức các tước thù lao

Nếu một nhân viên tin rằng các biện pháp này áp dụng đối với hình phạt tài liệu là bất hợp pháp, ông có ba tháng để nộp đơn kiện.

Bộ luật Lao động cung cấp nhân viên của các công ty và các tổ chức có thể áp dụng đối với tòa án hoặc đến Thanh tra lao động (art. 392).

Tại phiên tòa, nguyên đơn sẽ được yêu cầu nộp một dùng để báo hiệu depremirovanie thực tế hoặc thiếu đó trong một tuyên bố. Nhà tuyển dụng sẽ phải đưa ra bằng chứng rằng đã có một sự vi phạm kỷ luật hoặc thiết lập các mục tiêu chưa được đáp ứng. Để tiến hành thử nghiệm phải được cung cấp một hành vi vi phạm, biên bản diễn giải của người lao động, bảng thời gian làm việc và với việc áp dụng các thoả ước tập thể, trong đó mô tả depremirovaniya hệ thống.

Khi vi phạm vẫn phải có ý định giá trị doanh nghiệp của người lao động. hành động của mình có thể được lên kế hoạch hoặc do tai nạn.

Các biện minh sẽ không được cấp cho người lao động, những người không xuất hiện để thay đổi do nôn nao, hoặc thiếu ngủ gây ra bởi việc tiêu thụ đồ uống có cồn vào đêm hôm trước. Trong trường hợp này, nếu nó được độc thực phẩm và đã phải nhờ đến dịch vụ chăm sóc y tế, ngộ độc vì lý do không quan trọng. Đây được coi là độc lập với hoàn cảnh của người khiếu nại.

Bằng chứng về tính đúng đắn của người lao động sẽ được sự giúp đỡ từ các cuộc gọi khẩn cấp cho thấy sự cập nhật và bản chất của dịch vụ chăm sóc y tế, được cung cấp. Khi tính hợp lệ của dữ liệu người sử dụng lao không có quyền áp dụng đối với các xử lý kỷ luật bị ảnh hưởng.

nhân viên biện minh

Trong tình huống mà sau khi điều trị trong nhân viên tòa án đã được tha bổng, ông được hưởng chế độ bồi thường thiệt hại như sau:

1. Phục hồi về bài viết, mà ông giữ cho đến khi kết thúc.
2. Được bồi thường về đạo đức và vật chất đối với những lời buộc tội không công bằng.
3. dồn tích tiền mặt cho việc trốn học bắt buộc. kích thước của chúng được tính bằng cách lấy thu nhập trung bình hàng ngày.

Đối với nhà tuyển dụng, hậu quả sẽ như sau:

• Ông sẽ phải trả các chi phí kiện tụng (luật sư, luật sư).
• Nếu đã có sự vi phạm pháp luật lao động sẽ được áp dụng cho ông hình phạt.
• Ông có thể phải đối mặt với kỷ luật lao động ngày càng xấu đi trong doanh nghiệp.

Depremirovanie do sử dụng điện thoại di động

Việc sử dụng các loại hình phạt được coi là một trong những tranh cãi nhất, kể từ khi hành vi sai trái của nhân viên không liên quan đến sự thật hiển nhiên.

Ngay cả khi lao động hoặc thoả ước tập thể có một điều khoản cấm nhân viên sử dụng điện thoại di động trong giờ làm việc, depremirovanie cho một hành vi phạm tội như vậy thường là một vấn đề tranh cãi giữa cấp dưới và cấp trên. Đối với tay cho phép của họ thường có trông cậy vào hệ thống tư pháp.

Đối với người sử dụng lao, sự nguy hiểm nằm trong thực tế mà người lao động có thể mang lại một lý do chính đáng cho hành động của mình, hoặc thậm chí để chứng minh sự vắng mặt của các vi phạm. Ví dụ, sự biện minh được coi là một cuộc gọi khẩn cấp với mục đích để tìm hiểu tình trạng sức khỏe của một người họ hàng bị ốm hoặc một phản ứng với một cuộc gọi của một giáo viên trung học người dạy con cái của người lao động.

Trong trường hợp hệ thống bao gồm depremirovaniya chỉ nói chuyện trên điện thoại, một biện minh sẽ là bằng chứng rằng người lao động không được gọi, và kiểm tra email hoặc tin nhắn văn bản.

Quay trở lại phí bảo hiểm trả tiền

Có những trường hợp khi sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên quay trở lại trả tiền bồi thường. Lý do được chiếm lỗi hoặc việc xác định các hành vi vi phạm của người lao động.

Ban hành lỗi, sử dụng lao động phải cung cấp bằng chứng đáng tin cậy, hỗ trợ bởi tờ chi để trả lại giải thưởng.

Nếu anh ta là đúng, sau đó tiền trả sai sẽ bị trừ vào lương người lao tới.

Trong trường hợp không có bằng chứng cứng của vấn đề có thể được giải quyết trên cơ sở hợp đồng, và số tiền này sẽ được trả lại cho sự đồng ý của người lao động. Bất kỳ giảm trong số tiền lương người lao động doanh nghiệp chưa biết và chưa có sự đồng ý của ông được coi là vi phạm của Bộ luật Lao động. Đối với hành vi phạm tội này sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm hành chính.