Tính hợp lệ của một xử lý kỷ luật là gì? Hiệu lực của một xử lý kỷ luật là ...

quan hệ lao động không phải lúc nào diễn ra suôn sẻ. Nhân viên của lý do khác nhau hoàn thành hành vi phạm tội liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ công việc. Trong trường hợp này, người sử dụng lao áp dụng đối với các biện pháp xử lý kỷ luật lao động. Thông thường, nhận xét này hay khiển trách, nhưng đôi khi nói đến sa thải. Có nhiều cách khác để trừng phạt người phạm tội do người đại diện nhân viên. Hiệu lực của một hình phạt kỷ luật là một năm trong trường hợp nó sẽ không được gỡ bỏ trước khi hoặc nhân viên sẽ không phải chịu sự trừng phạt tiếp theo.

một xử lý kỷ luật là gì

Trong quá trình làm việc người lao động có nghĩa vụ thực hiện nhiệm vụ của mình, tiết kiệm tài sản của chủ nhân và tuân thủ các kế hoạch thành lập. Trong trường hợp không tuân thủ các yêu cầu này, người lao động sẽ bị trừng phạt. Hiệu lực của một xử lý kỷ luật là một năm, và nó được đối với một hành vi phạm tội liên quan đến việc làm.

Để tội nhẹ kỷ luật bao gồm:

• không chu toàn bổn phận;
• thực hiện cẩu thả hoặc không đầy đủ các công việc được giao;
• không tuân thủ các nội quy lao động - đi muộn, vắng mặt, chăm sóc từ một nơi làm việc trước thời hạn;
• thiệt hại tài sản của người sử dụng lao;
• tiết lộ bí mật kinh doanh;
• vi phạm các quy tắc an toàn, không phụ thuộc vào hậu quả;
• không tuân thủ các hướng dẫn sử dụng của thiết bị;
• từ chối đào tạo hoặc giáo dục, nếu được cung cấp bởi các mô tả công việc hoặc các tiêu chuẩn nghề nghiệp.

Tuỳ theo quy mô và đặc điểm sản xuất, và sẽ thay đổi thứ tự của ứng dụng các biện pháp kỷ luật, và một danh sách các vi phạm. Họ cần được đăng ký bắt buộc trong hợp đồng lao động tập thể, cũng như trong các hướng dẫn cá nhân cho các vị trí và các hoạt động.

Các loại biện pháp trừng phạt kỷ luật

Nếu chúng ta lấy luật lao động, các biện pháp kỷ luật bao gồm:

• sa thải;
• một khiển trách;
• nhận xét.

Đó là trong công thức rất đơn giản này, họ nên được nhập theo thứ tự thích hợp. Thiếu kinh nghiệm dịch vụ nhân viên phục vụ đôi khi thay đổi tên, trong trường hợp này, người lao động có thể kháng cáo lệnh, nói rằng xử lý kỷ luật là chỉ có một điều từ danh sách. Và hoa hồng trên tranh chấp lao động trong trường hợp này sẽ là ở mặt bên của các nhân viên.

Có gì không phải là một hành vi phạm tội kỷ luật

Không phải tất cả các loại vi phạm có thể là do các vi phạm kỷ luật. Đôi khi người lao động không thực hiện nhiệm vụ của mình, sợ bị trả thù từ quản lý. Nên nhớ rằng bất kỳ chức năng công trình phải được nêu rõ trong hợp đồng. Trong biện pháp kỷ luật bao gồm bình luận và khiển trách, và chúng được sử dụng cho các hành vi vi phạm đã được đề cập.

Nó không phải là một hành vi phạm tội kỷ luật và không bị thu hồi:

• từ chối của người lao động để thực hiện nhiệm vụ sử dụng lao động tư nhân;
• người lao động không đồng ý tiến hành công tác xã hội, trong đó có tự nguyện vắng mặt nơi làm việc, các cuộc biểu tình và cuộc biểu tình;
• từ chối việc làm thêm, nếu nghĩa vụ này không được xác định trong hợp đồng;
• bất đồng lao động để thực hiện hành vi trái pháp luật;
• từ chối bất kỳ công việc mà không trực tiếp nêu ra trong hợp đồng lao động;
• tấn công, nếu nó được thực hiện phù hợp với các chuẩn mực của pháp luật.

Thủ tục xử phạt

người lao động trừng phạt đòi hỏi sự tuân thủ các quy định rõ ràng. Chúng tôi đã đề cập rằng kỷ luật một khiển trách hoặc nhận xét. Nhưng sa thải được sử dụng không thường xuyên như các loại khác, nhưng nó đòi hỏi trách nhiệm nhiều hơn về dịch vụ nhân viên.

Tuân thủ pháp luật sau đây sẽ được áp dụng biện pháp trừng phạt kỷ luật:

1. Thực hiện các văn bản để chứng minh các khoản hoa hồng là hành vi phạm tội. Đây là tốn thời gian, nhưng là một bước bắt buộc. Phải không chỉ biết về việc lạm dụng, mà còn để có thể chứng minh điều đó là một thực tế. Lời khai của hai hoặc nhiều thành viên của các nhân viên có thể được sử dụng như một cơ sở, ghi camera, khiếu nại của khách hàng bằng văn bản, thẩm định chuyên gia. Nó chắc chắn sẽ vẽ lên một tuyên bố về việc tìm kiếm thực hiện hoặc vi phạm kỷ luật lao động. Với anh sẽ quen thuộc dưới chữ ký.
2. Với người lao động, những người sẽ được áp đặt một hình phạt, nhất thiết phải được thực hiện một bản ghi nhớ giải thích. Tài liệu này là cần thiết vì nhiều lý do. Người lao động có cơ hội để bảo vệ mình, và có lẽ là lý do được tìm thấy có giá trị. Có thể giảm nhẹ hình phạt hoặc chứng thực của bằng chứng mới. Một nhân viên có thể không đưa ra một lời giải thích bằng văn bản. Trong trường hợp thất bại, một hành động tương ứng.
3. Lập dự thảo trật tự. Ông là hình thức miễn phí. Nhưng trên sa thải của biện pháp kỷ luật được thực hiện theo thứ tự thống nhất về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Việc ký kết theo thứ tự của người đứng đầu và mang nó đến sự chú ý của người lao động. Nếu một nhân viên từ chối để lại một chữ ký, bạn phải xây dựng một tuyên bố và thực hiện lưu ý thích hợp trong tài liệu.

Người ta phải nhớ rằng áp dụng các biện pháp kỷ luật không muộn hơn sáu tháng sau khi thực hiện hành vi vi phạm và không muộn hơn một tháng kể từ ngày phát hiện ra nó. Trong việc tính toán thời gian này không bao gồm những ngày nghỉ, ốm đau, đi công tác, và tất cả các giai đoạn khác của thời gian khi một nhân viên vắng mặt từ nơi làm việc vì lý do tốt. Ngoài ra, nó sẽ đưa vào tài khoản của việc xem xét các tài liệu về bộ sưu tập của một cơ quan đại diện hoặc công đoàn.

Điều quan trọng là phải biết rằng một nhân viên của một hành vi phạm tội có thể bị áp dụng một loại bộ sưu tập. Nó là không thể chấp nhận chịu nhân viên khiển trách đầu tiên vì đến trễ, và sau đó cho nó để bỏ qua như vậy.

Tài liệu cho việc thu hồi được lưu trữ trong một thư mục riêng biệt, ngoài các giấy tờ khác về nhân viên. Thời hạn sử dụng là giống như chu kỳ kinh nguyệt có giá trị của hình phạt vào cuối của hành động, tất cả các hành vi, chữ cái, và biên bản ghi nhớ giải thích và đơn đặt hàng, sẽ bị phá hủy. Trong kinh doanh tư nhân, bạn có thể đính kèm một bản sao, nhưng cuối cùng họ cần được loại bỏ.

Hiệu lực của lệnh trừng phạt kỷ luật

Hiệu lực của một xử lý kỷ luật là 12 tháng kể từ ngày công bố đơn đặt hàng. Nếu một nhân viên cam kết hành vi phạm tội khác, giai đoạn này được mở rộng cho đến khi kết thúc thứ hai.

biện pháp cực đoan của sự trừng phạt là sa thải của người lao động. Trong trường hợp này, biện pháp kỷ luật có hiệu lực vô thời hạn và không chịu sự quản lý về việc hủy. Tuy nhiên, nó có thể chấm dứt hoa hồng trên tranh chấp lao động và phục hồi vị trí nhân viên. nhân bị sa thải có thể được tái áp dụng bởi các công ty khác đơn vị và các điều kiện khác, trong trường hợp này nó được coi là không có hình phạt.

Hành động xử lý kỷ luật có thể được chấm dứt sớm. Tuy nhiên, nó không được khuyến khích để giảm nó ít hơn sáu tháng.

Trật tự trên xử lý kỷ luật - sự khác biệt từ các loại đơn đặt hàng nhân sự là gì

Đối với người lao động, hành vi phạm tội tài năng, được xử lý kỷ luật bằng hình thức bình luận, khiển trách, hoặc, như một phương sách cuối cùng, miễn nhiệm. Soạn thảo văn bản khác nhau: báo cáo, báo cáo, biên bản ghi nhớ và ghi chú giải thích, thư, khiếu nại, vv Tuy nhiên, cốt lõi là một trật tự ...

Hầu hết các tài liệu liên quan đến đồng phục nhân viên. Họ được giảm đến một hình thức duy nhất cho sự tiện lợi và dễ sử dụng. Tuy nhiên, lệnh khiển trách hoặc ý kiến được thực hiện một cách tự do. Điều này là do thực tế là không có khả năng gây ra một tâm duy nhất tất cả các vi phạm tùy chọn, họ là đặc trưng cho từng tổ chức.

hình phạt rút sớm

Thông thường các giá trị của một xử lý kỷ luật năm. Nhưng nó có thể được giảm bằng cách:

• theo sáng kiến cá nhân của người sử dụng lao;
• theo yêu cầu cá nhân của người lao động;
• dưới sự áp dụng một công đoàn hoặc cơ quan đại diện khác;
• theo yêu cầu cá nhân của cán bộ cấp trên trực tiếp.

Người sử dụng lao có thể bất cứ lúc nào áp dụng rút quân sớm của biện pháp kỷ luật. Một lệnh mẫu hoặc thứ tự sẽ tương tự như các tài liệu nhân sự phi tiêu chuẩn khác.

Người lao động tự có thể nộp đơn xin rút quân sớm của bình luận hoặc khiển trách. Trong trường hợp này, nó được viết biên bản ghi nhớ và báo cáo kết quả kèm theo. Những tài liệu làm ra các công đoàn và người đứng đầu bộ phận. Trong trường hợp hình phạt rút sớm sẽ được xem xét mà người lao động không có. Phá hủy tất cả các tài liệu hỗ trợ.

Sự hấp dẫn của cán bộ xử lý kỷ luật

Người lao động có quyền khiếu nại việc xử phạt. Để làm điều này, anh ta nên áp dụng đối với Ủy ban để giải quyết các khu vực tranh chấp lao động. kiểm tra kỹ hơn trong những trường hợp có thể được trao cho các cơ quan chức năng truy tố hoặc các tòa án. Nếu nhà tuyển dụng đã có những sai sót nghiêm trọng trong hồ sơ thiết kế, hoặc buông bỏ được sự chú ý của bất kỳ giai đoạn, quyết định của tòa án sẽ phụ với người lao động. Trong trường hợp thu hồi hủy bỏ hiệu lực tất cả các tài liệu về nó bị phá hủy. Nếu một nhân viên đã bị sa thải, nó được giảm xuống vị trí cũ. Trong trường hợp này, ông sẽ được thanh toán đền bù cho tất cả các ngày nhỡ tại nơi làm việc trong số tiền thu nhập trung bình.

Sa thải - một biện pháp cực đoan kỷ luật

Trong số ba loại biện pháp trừng phạt kỷ luật, miễn nhiệm là vĩnh viễn và thường không thể đảo ngược. Áp dụng hình phạt tử hình thường là một phương sách cuối cùng, khi người lao động sai trái không tương thích với việc thực hiện tiếp tục nhiệm vụ của mình.

Đối với tội nhẹ, dẫn đến việc sa thải, có thể bao gồm:

• vi phạm trắng trợn duy nhất của các quy tắc quy định về kỷ luật lao động và Quy chế làm việc;
• vắng mặt mà không cần lý do chính đáng;
• thiếu nhân tại nơi làm việc và hơn bốn tiếng đồng hồ mà không có một lý do chính đáng;
• hành động mà gây thương tích hoặc dẫn đến tử vong;
• thiệt hại tài sản của người sử dụng lao, trong đó có liên quan đến việc thiếu thẩm quyền;
• trộm cắp tại nơi làm việc như là tài sản của chủ nhân và các nhân viên khác, ngoài ra, trong trường hợp này đại diện cho các doanh nghiệp có thể là một vụ án hình sự;
• vi phạm hành chính, không trực tiếp ảnh hưởng đến công việc, nhưng xấu đi hình ảnh của công ty;
• hành động làm mất uy tín nhà tuyển dụng;
• phổ biến các thông tin bí mật và nhạy cảm;
• tổng không tuân thủ đạo đức nghề nghiệp và sự lệ thuộc;
• từ chối trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quy định trong hợp đồng;
• tham gia vào cuộc đình công, mà không tuân thủ các thủ tục theo quy định của pháp luật.

Tại sa thải đối với hành vi sai trái hoặc hành động có tội khác, người sử dụng lao nên cách tiếp cận có trách nhiệm nhất đối với các tài liệu thiết kế. Trong trường hợp này có sự mâu thuẫn về quyền lợi, và một nhân viên có thể được coi là một biện pháp xử phạt vô lý. Trong trường hợp vi phạm các thủ tục xử phạt anh ta có thể được phục hồi cơ quan của tòa án hoặc cơ quan Thanh tra Lao động.

Trước hết, nhân viên phục vụ nhân viên nên chuẩn bị chứng cứ chứng minh tội lỗi của người lao động. Nó phải được hai hoặc nhiều nhân viên, họ phải làm chứng nhân cho hành vi phạm tội. Sẽ hữu ích ghi nhận ý kiến chuyên gia. Bạn cũng nên sử dụng bất kỳ hành vi sai trái hỗ trợ, tài liệu kỹ thuật: việc ghi hình bằng camera CCTV, con số tự động ghi danh, hình ảnh nơi làm việc với ngày tháng và thời gian.

Với một nhân viên, hãy chắc chắn để yêu cầu một lời giải thích bằng văn bản của hành vi phạm tội. Tài liệu này, cùng với những người khác, được gửi đến các cơ quan đại diện. Họ phải quyết định về tính hợp pháp của bản án theo hình thức sa thải.

Các tài liệu mới nhất ban hành một lệnh hoặc chỉ dẫn, hình dạng của nó là thống nhất. Một mục thích hợp trong bảng tính, với cách diễn đạt của Bộ luật Lao động và các tài liệu tham khảo bắt buộc phải bài viết.

Hậu quả của xử lý kỷ luật đối với người lao động và người sử dụng lao

Tất cả các biện pháp kỷ luật áp dụng đối với cán bộ, không chỉ về kinh tế, mà còn gây tổn hại tâm lý. Sau khi quan sát đầu tiên, có thể được quan sát thấy một sự giảm đáng kể về sự nhiệt tình lao động và một sự suy giảm lớn hơn về hiệu suất.

Tuy nhiên, kích thích tiêu cực như vậy hơn nữa có thể có một tác động tích cực. Người lao động bắt đầu phải chịu trách nhiệm nhiều hơn cho quá trình sản xuất, giám sát chế độ hoạt động và nâng cao kỹ năng của họ.

Sử dụng lao động phải có trách cả hai ảnh hưởng đến một hoặc các hình thức khác của sự trừng phạt trong quá trình sản xuất. Nó không phải là cần thiết để trừng phạt nhân viên cho sự vi phạm nhỏ nhỏ nhất. Vì đến trễ vài phút - một dịp để bày tỏ sự bất mãn, nhưng không quá quan trọng để thực hiện một lời khiển trách chính thức. Kết quả là, người sử dụng lao, hình phạt lạm dụng trong thị trường lao động, phát triển một danh tiếng xấu, và nó ngày càng trở nên khó khăn để tìm nhân viên mới.

Một xử lý kỷ luật có tác dụng cả trên người lao động và tổ chức. Các nhân viên phải hiểu tác động của biện pháp này thường được buộc và hầu như luôn luôn tạm thời. Với sự tôn trọng hơn nữa cho thời gian kỷ luật của câu sẽ là một năm, có lẽ ít hơn.