Xử lý các lý thuyết về động lực

Khi chúng ta nói về động lực của nhân viên trong doanh nghiệp, chúng ta thường nhớ đến quá trình động viên nhân viên làm việc, dẫn đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức và của chính họ.

Cố gắng động viên nhân viên để nâng cao kết quả hoạt động của họ luôn tồn tại. Câu hỏi đặt ra là, nhiều người trong số họ kết thúc trong thất bại. Đặc biệt nếu các nhà lãnh đạo cam kết với các lý thuyết động lực cũ, chẳng hạn như "thanh và cà rốt". Vào thời Xô viết, người ta tin rằng một người nên biết ơn cơ hội để cung cấp cho gia đình mình cơ hội sống sót. Vì vậy, như là yếu tố thúc đẩy, "roi" được sử dụng nhiều nhất. Hiện nay, cách tiếp cận để làm việc cho hầu hết mọi người đã trở nên khá khác biệt. Một người tìm kiếm cơ hội không chỉ để đảm bảo một mức thu nhập tối thiểu về sinh kế, mà còn cố gắng tự hoàn thành tại nơi làm việc. Những chiến dịch cũ để tạo ra tâm trạng đúng đắn đã sống sót qua đời. Có một nhu cầu tạo ra những cái mới, điều này sẽ giúp tăng năng suất lao động.

Tiếp cận động cơ của nhân viên, thường được sử dụng trong các doanh nghiệp hiện nay, có thể được chia thành hai loại: lý thuyết nội dung và thủ tục động cơ.

Nhóm đầu tiên bao gồm những người chú ý đến việc nghiên cứu các nhu cầu mà cơ sở của bất kỳ hành động của con người. Chúng bao gồm các lý thuyết của các tác giả như A. Maslow, F. Hertzberg và những người khác.

Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy đại diện cho cách tiếp cận hiện đại hơn đối với vấn đề. Họ nghiên cứu các yếu tố buộc người đó thực hiện những nỗ lực nhất định để đạt được mục tiêu. Ngoài ra, các lý thuyết này được xây dựng có tính đến các quá trình tinh thần như nhận thức và nhận thức.

Nhóm này bao gồm lý thuyết về sự mong đợi của V. Vroom, dựa trên sự khẳng định rằng nhu cầu không phải là lực lượng duy nhất thúc đẩy một người hành động.

Hoạt động của cá nhân sẽ tùy thuộc vào việc đánh giá hiệu quả của phương thức hành động được lựa chọn hoặc loại hành vi. Đây là kỳ vọng của kết quả, mà ông sẽ nhận được, thực hiện hoạt động này hoặc đó.

Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy (lý thuyết kỳ vọng) trong thực tế sẽ như thế này. Nếu một người không cảm thấy có sự tương quan trực tiếp giữa những nỗ lực và những kết quả mà anh nhận được, điều này dẫn đến sự suy yếu của động cơ. Tình huống này có thể nảy sinh nếu nhân viên không chính xác ước tính hành động của mình, hoặc nếu người sử dụng lao động không cung cấp khoản thù lao cần thiết cho các hoạt động làm thêm giờ, v.v ... Để giải quyết vấn đề, người quản lý phải thiết lập một hệ thống rõ ràng về phần thưởng cho kết quả đạt được.

Các lý thuyết về động cơ khác về thủ tục là lý thuyết về công lý và cách tiếp cận của McGregor của Porter-Lawler . Chúng ta hãy xem xét cụ thể hơn về lý thuyết bình đẳng (hoặc công bằng).

Theo bà, con người không chỉ liên quan đến những nỗ lực và kết quả, mà còn so sánh mức độ bồi thường của họ với những gì mà nhân viên nhận được cho các hoạt động tương tự.

Căng thẳng tâm lý phát sinh nếu so sánh cho thấy rằng một nhân viên khác nhận được phần thưởng lớn hơn. Động lực làm việc trong những trường hợp như vậy sẽ suy yếu. Nếu một người cảm thấy rằng anh ta bị trả công quá mức, anh ta sẽ không chỉ không làm giảm mức độ nỗ lực, nhưng, có lẽ, tăng nó.

Hệ thống thù lao trong doanh nghiệp phải được xác minh rõ ràng và công bằng. Đồng thời, nhân viên nên được thông báo về cơ sở mà họ nhận được khoản tiền thưởng và các ưu đãi khác.

Hầu như tất cả các lý thuyết thủ tục về động lực đều dựa trên sự cân bằng giữa nỗ lực và phần thưởng, cũng như giữa hoạt động và kết quả.

Công việc hiệu quả dẫn đến cảm giác hài lòng, và do đó, trong tương lai, một người sẽ làm việc với mong muốn làm cho nó tốt hơn. Như vậy, nhiệm vụ sẽ được giải quyết, và động lực của nhân viên sẽ được tăng lên.

Các lý thuyết thủ tục về động cơ trong quản lý bổ sung cho các lý thuyết cổ điển. Họ cho phép nhà lãnh đạo tạo ra một hệ thống linh hoạt và hiệu quả làm tăng năng suất của nhân viên phù hợp với nhu cầu cơ bản, cũng như các đặc điểm của nhận thức và đánh giá tình hình.