Bảng lương của nhân viên. Sẵn có của nguồn nhân lực

Điều tra của Nhà nước về cấu trúc và đánh giá các tiềm năng lao động của doanh nghiệp - nhiệm vụ quan trọng nhất của lãnh đạo của ông và các chuyên gia có trách nhiệm. Là một phần của giải pháp của nó có thể được sử dụng phương pháp liên quan đến việc tính toán chỉ số, như lương của người lao động. đặc trưng của nó là gì? Làm thế nào nó có thể được áp dụng trong thực tế?

các comprehensions danh sách người lao động là như thế nào?

Bảng lương của nhân viên của công ty phải bao gồm tất cả các nhân viên được tuyển dụng vào một công việc lâu dài, theo mùa vụ hoặc tạm thời - từ thời điểm tuyển sinh của họ trong tổ chức nhà nước. Trong trường hợp này, trong biên chế của người lao động mỗi ngày được tính là các chuyên gia có mặt tại nơi làm việc và mất tích.

Được thành lập bởi các quy tắc pháp luật về kế toán nhân viên là để đo lường trong danh sách:

- nhân viên đến làm việc hiệu quả, cũng như những người không thực hiện chức năng công việc của họ vì lý do không hoạt động;

- nhân viên đang đi công tác, trong khi duy trì mức lương tại công ty;

- nhân viên không hiển thị cho công việc do bệnh tật;

- nhân viên không có mặt tại nơi làm việc do thực hiện nhiệm vụ công cộng;

- nhân viên đưa vào các nhân viên trên một phần ngày hoặc tuần, hoặc bán thời gian;

- nhân viên của các tổ chức nông nghiệp;

- các chuyên gia thông qua các nhân viên quản chế;

- nhân viên thực hiện công việc ở nhà;

- Công dân đang học tập tại các cơ quan;

- Công dân đang tạm thời tham gia thực hiện việc đồng áng, trong khi duy trì mức lương tại trụ sở chính.

Trong cơ cấu danh sách trong trường hợp có tính đến các nhân viên làm việc trong khuôn khổ bán thời gian, không bao gồm các nhân viên ở dưới luật pháp để thực hiện các hoạt động lao động theo lịch trình được viết tắt - ví dụ, liên quan tới một độ tuổi vị thành niên, thực hiện các công việc trong điều kiện nguy hiểm. Cũng trong ngày ngắn thời gian làm việc có thể phụ nữ được cung cấp với các vi phạm khác trong công tác triển khai thực hiện cho con bú.

Danh mục đầy đủ các loại của người lao động được đưa vào biên chế của công ty, hãy tham khảo các hướng dẫn trên số liệu thống kê của các kích thước của người lao động, do Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên Xô đã được phê duyệt vào năm 1987 (Hướng dẫn từ 1987/09/17 № 17-10-0370). Đáng chú ý là nguồn của pháp luật vẫn còn hiệu lực và hiệu quả của nó đối với thẩm quyền của cấp liên bang.

Danh sách cơ cấu: cơ bản Professional

Nhìn chung, tiền lương của người lao động thể hiện bằng 3 loại chính của các chuyên gia:

- làm việc trên cơ sở lâu dài, hoặc hơn một năm theo một hợp đồng lao động;

- trang trí tạm thời - trong thời gian không quá 2 tháng, và trong trường hợp thay thế một chuyên gia tạm vắng - không quá 4 tháng;

- Hợp đồng theo mùa mà đã được ký kết trong thời gian không quá 6 tháng.

Nhưng nhiều phụ thuộc vào nội dung của hợp đồng, lập mối quan hệ pháp lý giữa một nhân viên nói riêng và người sử dụng lao. Nó có thể được lưu ý rằng cấu trúc danh sách của người lao động tại đầu ra hoặc một kỳ nghỉ nên được thực hiện như các chỉ số tương ứng mà được phản ánh vào ngày làm việc trước đó. Tương tự như vậy - nếu một ngày cuối tuần hoặc ngày lễ ngày 2 và nhiều hơn nữa. Danh sách số như của mỗi trong số họ phải bằng con số tương ứng cho một ngày làm việc trước ngày cuối tuần đầu tiên hoặc kỳ nghỉ.

Như vậy, pháp luật của Nga cung cấp cho một phân loại khá phức tạp của nhân viên vào biên chế của các doanh nghiệp. Nó sẽ hữu ích để xem xét rằng những gì nhân viên chuyên nghiệp không nằm trong danh sách phù hợp với các tiêu chuẩn được thông qua bởi Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên Xô.

Mà người lao động không có trong danh sách?

Trong trường hợp này, chúng ta đang nói về người lao động:

- không nằm trong đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp và thực hiện các chức năng công việc của họ phù hợp với các thỏa thuận về một hoạt động một lần;

- trang trí trong công ty như là một phần của việc kết hợp các tổ chức khác;

- tham gia vào một công ty theo hợp đồng với các tổ chức nhà nước;

- tạm thời bổ nhiệm vào làm việc trong một công ty khác nếu đó không được lưu trữ trên mức lương cơ bản của bài cho họ;

- nhằm để nghiên cứu với một tách từ công ăn việc làm và nhận được học bổng của nhà tuyển dụng;

- học sinh trung học trong thời gian tư vấn nghề nghiệp;

- Nhân viên trải qua đào tạo cho công việc tương lai trong các doanh nghiệp mới;

- các chuyên gia trẻ, những người đang trong công ty trả lại sau khi tốt nghiệp;

- gửi đến bộ phận nhân sự một lá thư từ chức, cũng như ngừng làm việc trước khi hết thời hạn của cảnh báo, hoặc, trong sự vắng mặt của mình.

Như vậy, nếu một nhân viên trong một công ty thực hiện hoạt động lao động trong hai và một nửa hoặc ít hơn tỷ lệ tương tự, hoặc làm việc cho một công ty như một nhân viên bán thời gian nội bộ, nó được tính là một người trong khuôn khổ của các chuyên gia số lượng nhân viên.

Bảng lương của người lao động như một ngày nào đó nên bao gồm tất cả các nhân viên đã được áp dụng trong tình trạng một ngày nhất định, và đồng thời các chuyên gia không nên được bao gồm bác bỏ nó.

Cùng với danh sách các đại diện trong pháp luật Nga có quy định, theo đó có thể được xác định bởi số trung bình của người lao động. Chúng tôi sẽ nghiên cứu chi tiết cụ thể của nó.

số lượng trung bình của người lao động là gì?

chỉ coi có thể được sử dụng vì những thay đổi tương đối thường xuyên trong cơ cấu đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. số trung bình (tính - công cụ chính của quyết tâm của mình) được tính như sau: tổng của cấu trúc nhân viên của công ty niêm yết cho tất cả các ngày trong khuôn khổ của kỳ báo cáo - ví dụ, tháng chia cho số ngày của giai đoạn tương ứng. cũng có thể được thực hiện, ví dụ, tổng con số cho năm theo tháng và chia cho 12. Một phương pháp cụ thể của ứng dụng của công thức phụ thuộc vào những thách thức phải đối mặt với dịch vụ của các nhân viên.

Trên thực tế, số lượng trung bình của người lao động của công ty có thể xác định, ví dụ, để tạo báo cáo. Trong trường hợp này, con số tương ứng là để bổ sung danh sách các đại diện, mà là cố định như trong một ngày nhất định: do đó, số lượng các chuyên gia là biểu hiện trung bình trong khuôn khổ của kỳ báo cáo - tháng, quý, sáu tháng, một năm.

Sử dụng danh sách người đại diện trong việc đánh giá của lực lượng lao động

Các ứng dụng thực tế của các chỉ số như bảng lương hoặc trung bình số cũng có thể được thực hiện trong việc đánh giá các nguồn lực lao động của doanh nghiệp. Chúng ta hãy nghiên cứu khía cạnh này một cách chi tiết hơn.

Có một số lượng lớn các đặc điểm lực lượng lao động phân tích kinh doanh dịch vụ nhân sự và các bên liên quan khác có liên quan đến kinh doanh. Lực lượng lao động - đó là một trong những nguồn lực quan trọng của bất kỳ tổ chức, kỹ năng và đặc điểm quan trọng khác mà xác định khả năng cạnh tranh của mô hình kinh doanh của công ty, vì vậy đánh giá của các nhà quản lý công ty chú ý.

đặc điểm chính của lực lượng lao động

Trong số các đặc điểm quan trọng nhất của lực lượng lao động:

- tăng trưởng;

- thành phần tuyển dụng;

- các chuyên gia thực sự làm việc.

Dưới sự tăng trưởng tuyệt đối đúng là hiểu sự khác biệt giữa các chỉ số của số lượng chuyên gia ngay từ đầu và kết thúc của một giai đoạn báo cáo. Đến lượt mình, để tính toán tỷ lệ giữa các con số tương ứng ở cuối và đầu giai đoạn chúng ta có thể xác định tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động. Các chỉ số này rất quan trọng nếu công ty thực hiện đánh giá định lượng về tiềm năng lao động.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp dịch vụ nhân sự có thể đáp ứng những thách thức liên quan đến kế hoạch cơ cấu nhà nước dựa trên sự phân công của các chuyên gia với các phạm trù khác nhau của người lao động. Trong số các chỉ số quan trọng nhất được sử dụng trong trường hợp này - trong biên chế của người lao động tuyển dụng. Nó phản ánh số lượng người lao động đang diễn ra của họ về công việc trong ngày. Chỉ số này có thể được xác định có tính đến các điều chỉnh khác nhau - ví dụ, những người mất tài khoản của bị cáo buộc phi tham gia của người lao động tại nơi làm việc.

Một thông số quan trọng đặc trưng cho an ninh của lực lượng lao động công ty - con số thực tế của các chuyên gia làm việc. Nó có một sự khác biệt cơ bản, đặc biệt là từ tuyển dụng số lượng - Kể từ khi tùy chọn này không bao gồm các chỉ số như thời gian chết lượng tselodnevnym, có nghĩa là, những người mà các chuyên gia không để bắt đầu công việc trong suốt cả ngày theo lịch trình.

Đánh giá nguồn nhân lực: các sắc thái

Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn về cách thức mà các chỉ số này có thể được sử dụng để thực hiện việc đánh giá cán bộ doanh nghiệp. Lực lượng lao động - đó là, như chúng ta đã nói ở trên, các nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, và do đó kiểm soát chúng phải hợp lý và phản ánh chi tiết cụ thể của việc xây dựng một mô hình kinh doanh.

Mục đích chính của quản lý và người lao động có trình độ trong trường hợp này - để cung cấp năng suất tối đa để tăng khối lượng đặt trên thị trường hàng hoá, dịch vụ, cũng như đảm bảo hiệu quả cao của sản xuất. Để làm điều này, quản lý có thể thực hiện việc đánh giá các cấu trúc nhà nước doanh nghiệp để xác định: Công ty an ninh và các bộ phận cấu trúc của nó nhân lực cần thiết, tỷ lệ doanh thu, các chỉ số đặc trưng cho năng suất lao động trong doanh nghiệp, sử dụng hiệu quả thời gian nhân viên công ty, sử dụng hợp lý của doanh nghiệp biên chế.

nguồn dữ liệu, thông qua đó các chỉ số quan trọng cho các giải pháp của những vấn đề này có thể thu được - chẳng hạn như, ví dụ, số lượng người trong tổ chức, danh sách-hay họ số lượng trung bình các chỉ số thường được hầu hết các báo cáo tài liệu - ví dụ, số dạng P-4, cũng như các nguồn dữ liệu nội bộ công ty - ví dụ, hồ sơ tham dự, được biên soạn bởi các chuyên gia của bộ phận nhân sự.

Số liệu về nguồn nhân lực: trình tự đánh giá

Bây giờ chúng ta xem xét thứ tự mà có thể được tiến hành đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Sử dụng các chỉ số được xem xét, các chuyên gia có thẩm quyền của công ty dịch vụ nhân sự, trước hết, phân tích chúng cho phù hợp với các chỉ tiêu kế hoạch. Nếu thay đổi được quan sát, đánh giá không chỉ bởi đặc điểm định lượng của nó, mà còn định tính. Trong việc phân tích các thông số cho loại chuyên nghiệp khác nhau xác định độ lệch khác nhau từ các số liệu đã được ghi nhận trong kỳ báo cáo trước đó, và dựa trên sự so sánh của việc giải thích dữ liệu được thực hiện. khách hàng chính của nó là công tác quản lý của tổ chức, có thể sử dụng dữ liệu để ra quyết định:

- sự gia tăng về số lượng cán bộ công ty;

- về nhân viên của công ty để thay đổi cấu trúc nhằm nâng cao năng suất trong doanh nghiệp;

- sửa đổi việc tổ chức cơ cấu quản lý để cải thiện giao tiếp giữa các thành viên của công ty trong việc đối phó với các vấn đề khác nhau.

Điều đáng chú ý là trong danh sách của người lao động, trung bình kích thước và các đặc điểm của họ, được sử dụng trong việc đánh giá tiềm năng lao động của công ty, bổ sung bởi các chỉ số khác, trong nhiều trường hợp, cho phép bạn thực hiện một phân tích về trạng thái của cấu trúc thậm chí nhiều thông tin hơn. Ví dụ, trong việc tính toán đủ điều kiện có thể tham gia của doanh nghiệp nhà nước, cấu trúc của nó về các kỹ năng và năng lực của nhân viên. Trong nhiều trường hợp, cán bộ và quản lý của công ty trong việc đưa ra quyết định về việc tối ưu hóa cấu trúc của nhà nước có thể chỉ tập trung vào việc đào tạo tiên tiến cùng hơn về việc sử dụng các biện pháp tổ chức nhất định nhằm cải thiện tài nguyên mô hình quản lý doanh nghiệp nhân lực nhân sự.

Nhưng trong nhiều trường hợp quan trọng hơn là việc cung cấp thực tế do các chuyên gia của một hồ sơ cụ thể. Nó có thể transpire rằng công ty thiếu cán bộ có trình độ kỹ năng cần thiết.

Sử dụng đánh giá các nguồn lực lao động trong việc mở rộng kinh doanh

Phân tích cấu trúc của nhà nước cũng có thể được sử dụng trong việc giải quyết những vấn đề mà đặc trưng cho việc mở rộng kinh doanh. Một nghiên cứu chi tiết về tiềm năng lao động của doanh nghiệp chính, hiệu suất năng suất của người lao động thực hiện các hoạt động của mình trong công ty, sẽ nâng cao hiệu quả của việc triển khai các khả năng mới của doanh nghiệp - ví dụ, nếu bạn mở một dòng nhà máy ở thành phố khác. sẵn sàng của dữ liệu phân tích từ các bộ phận nguồn nhân lực và quản lý của công ty mẹ, sẽ cho phép một mô hình nhân sự, tạo ra lịch trình tối ưu, thực hiện việc phân phối các bài viết của các chuyên gia cho các đơn vị cấu trúc khác nhau của doanh nghiệp.

tóm lại

Do đó, việc tính toán biên chế và số lượng nhân viên của công ty trên cơ sở giá trị trung bình, được bổ sung bởi các chỉ số khác có liên quan về tiềm năng lao động của công ty - ví dụ, không có thành phần trước, cho phép các công ty quản lý để giải quyết những vấn đề lớn liên quan đến việc tăng hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp, tối ưu hóa năng suất , việc triển khai các khả năng mới của doanh nghiệp.

Điều quan trọng là để tiếp cận phân tích các chỉ số liên quan tích hợp, do đó đủ điều kiện đặc điểm của các nhóm chuyên nghiệp cá nhân, tính đặc hiệu của xu hướng thị trường và đó cũng là rất quan trọng - quy định liên quan của pháp luật Nga. Giải pháp thành công của những công việc này sẽ cho phép công ty có tính cạnh tranh hơn trên thị trường, sẵn sàng cho việc thực hiện của cả hai chiến lược phát triển và kế hoạch nhằm duy trì sự phát triển ổn định của công ty.