Sự thay đổi trong điều kiện vật chất: trật tự, trật tự mẫu

Các nhà lãnh đạo của một số doanh nghiệp bằng các phương pháp quản lý mới ngay lập tức đưa đến thực hiện chúng. Trong trường hợp này, các khía cạnh pháp lý thực hiện thường giới hạn ở những công bố theo thứ tự mà thanh toán bây giờ sẽ như vậy và như vậy, nhưng chính quyền - chẳng hạn và như vậy. Đây là chưa đủ. Thực tế là hành động như vậy ảnh hưởng đến nội dung của hợp đồng lao động. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Sự thay đổi trong điều kiện vật chất - một quá trình đòi hỏi một cách tiếp cận đặc biệt, và một lệnh là không đủ. Hãy xem xét các khía cạnh pháp lý của thủ tục này.

Tổng quan

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Sự thay đổi trong điều kiện vật chất ở Belarus, như, quả thật vậy, và tại Nga, điều chỉnh bởi pháp luật lao động. Từ một quan điểm pháp lý, quá trình này được coi là một loại thay đổi trong hợp đồng lao động và sử dụng lao động. Trong trường hợp này, chế độ pháp lý và điều chỉnh nó nằm giữa bản dịch và phong trào. Sự khác biệt giữa chúng là trong trường hợp đầu tiên, sự đồng ý của người lao động, và lần thứ hai - không có.

giai đoạn

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Sự thay đổi trong điều kiện vật chất ở Belarus, Nga và một số nước SNG khác bao gồm:

1. Làm thỏa thuận bổ sung. Nó sẽ hoạt động như một bổ sung hợp đồng. Cùng lúc đó hợp đồng được lập thành 2 bản.
2. документа представлен в статье). Xuất bản để thay đổi các điều kiện vật chất (một mẫu của các tài liệu được trình bày trong bài viết).

Nhân viên của công ty bắt đầu nhiệm vụ sản xuất theo quy định mới kể từ ngày ký bổ sung. thoả thuận hoặc từ ngày ghi trong đó. Ở đây chúng ta nên lưu ý một điểm quan trọng. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Thậm chí nếu người lao động đồng ý thay đổi các điều kiện làm việc cần thiết, mà không đăng ký hợp đồng và công bố trên cơ sở của trật tự, ông không phải tiến hành các nhiệm vụ.

sáng kiến lãnh đạo

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Như đã nêu tại Điều 32 TC, thay đổi điều kiện làm việc cần thiết, sử dụng lao động được phép nếu đổi mới công nghệ hoặc tổ chức đã được giới thiệu trong các doanh nghiệp. Trong trường hợp này, họ phải được lập hồ sơ và hợp lý. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. thay đổi tổ chức trong điều kiện vật chất cần điều chỉnh nhân sự, kế hoạch, nội dung của thoả ước tập thể. quản lý của công ty có thể quyết định mua phần cứng mới hoặc nâng cấp lên công nghệ tiên tiến. thay đổi như vậy được gọi là, tương ứng, công nghệ. Trong tình huống như vậy, pháp luật thiết lập một trật tự nhất định của người đứng đầu hoạt động. Người sử dụng lao ban hành Nghị định về sự ra đời của đổi mới công nghệ và tổ chức. Sau đó, nó cho 1 tháng. để entry mới nhất có hiệu lực chỉ đạo mỗi nhân viên mà họ liên hệ, thông báo về những thay đổi lớn trong điều kiện làm việc. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. Trong Belarus, Nga và một số nước SNG khác cho người không thực hiện các quy tắc quy định trách nhiệm pháp lý.

đảm bảo người lao động

Pháp luật quy định một số văn bản pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Kể từ khi nhận được thông báo của một sự thay đổi trong điều kiện vật chất, nhân viên có thể trả lời trong vòng 1 tháng. Đây là một khoảng thời gian khá dài trong đó người lao động có thể cân nhắc những ưu và khuyết điểm của những gì sắp đến. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Nếu một công dân quyết định từ bỏ những thay đổi trong điều kiện vật chất, sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp anh ta với một công việc tương tự (vị trí) trong cùng một doanh nghiệp. Nếu đây là không thể (không có không gian trống, ví dụ), một nhân viên rời khỏi cách tự nguyện. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Nó cần phải nói rằng người thuê nhà không thể thay đổi các điều kiện vật chất của công việc trong vòng 1 tháng. Phân bổ cho việc áp dụng các giải pháp của nhân viên. Nếu không, ông sẽ phải trả tiền bồi thường cho nhân viên. Bồi thường thiệt hại là tổng thu nhập cho tháng đó.

đổi mới Nguyên nhân

требует обосновывать. thay đổi đáng kể của điều kiện lao động Sở Lao động Mã đòi hỏi để biện minh. Sự ra đời của những đổi mới trong công việc có thể là do các khu công nghiệp, kinh tế, nhu cầu của tổ chức. Trong số các nguyên nhân chính như sau:

• Lắp đặt máy mới.
• Sự ra đời của một hình thức mới của tổ chức trong doanh nghiệp.
• chuyển của công ty sang chế độ đa sự thay đổi.
• Tin học hóa (tự động hóa) sản xuất.
• Sự ra đời của thực hành tiết kiệm tài nguyên.
• sản xuất reprofiling.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Nếu nhà tuyển dụng đã không được cung cấp bằng chứng (biện minh) thay đổi đáng kể trong điều kiện lao động, Bộ luật Lao động công nhận sự sa thải, mà đã được đề cập ở trên, bất hợp pháp. Theo đó, có thể đến một tác động rất xấu đến người sử dụng lao. Theo nguyên tắc chung, cơ quan chịu trách nhiệm về việc xem xét các tranh chấp lao động, công tác quản lý công ty áp đặt nghĩa vụ để khôi phục lại các điều kiện của dịch vụ đã tồn tại trước đó. Hơn nữa, người sử dụng lao sẽ phải bồi thường cho người lao động cho sự vắng mặt hoặc thực hiện công việc sản xuất mức lương thấp hơn buộc. đổi mới lý do, do đó trách nhiệm của chủ nhân. . Lý do được đưa ra những thay đổi nhất định được thể hiện theo thứ tự để thay đổi điều kiện làm việc cần thiết. Với tài liệu này, mỗi nhân viên, trong đó liên quan đến sự thay đổi, nên quen thuộc bằng tay.

Thế nào là các điều kiện làm việc được coi là cần thiết?

Danh sách này là cố định của pháp luật. Khi danh sách này là chưa đầy đủ. Các điều kiện cần thiết, tùy theo hoàn cảnh nhất định, bao gồm:

• Quyền lợi theo quy định lương hưu.
• Khoảng cách từ nơi cư trú của doanh nghiệp.
• Khả năng sử dụng xe công ty để đi du lịch để làm việc.
• Thực hiện các hoạt động trong một đơn vị cụ thể (cửa hàng, bộ phận, văn phòng), hợp đồng quy định lao động.
• Khả năng sử dụng các ngày lễ và ngày nghỉ cuối tuần.

chỉ số năng lực

Trong một số trường hợp, danh sách các điều kiện thiết yếu bao gồm các chủng loại nhân viên. Cùng lúc đó nói rằng sự thay đổi trong trình độ chuyên môn có thể liên quan đến người lao động chuyển giao. Trong khi đó, tình trạng như vậy là trái với quy định của pháp luật. Người sử dụng lao không được hưởng giảm xả trên cơ sở của Bộ luật Lao động. kỹ năng chỉ có thể đóng vai trò là một trong những điểm mấu chốt của hợp đồng, ví dụ, trong trường hợp giới thiệu một 8-bit (thay vì 6-bit) bằng cấp trong toàn doanh nghiệp như một toàn thể. Trong trường hợp này nó là cần thiết để áp dụng bằng cách tương tự quy định của pháp luật về việc điều chỉnh tên vị trí, nghề. không thể được coi là thiết yếu (mặc dù, tất nhiên, quan trọng) điều kiện của chức năng lao động, sử dụng lao động, nơi làm việc. điều chỉnh của họ được công nhận là một nguyên tắc chung, một bản dịch. Thay đổi điều kiện của nơi làm việc nó được coi là di chuyển.

Đổi tên vị trí (nghề)

Nó được thực hiện trong trường hợp một danh sách lương tuyển đơn bao gồm các tính năng mới, như tài liệu tham khảo cho các bài viết của người lao động đang thay đổi tên. Đơn giản chỉ cần đặt, tên cũ không còn tồn tại - họ được thay thế bằng những cái mới.

yếu tố quan trọng

Nếu vị trí / nghề không chỉ đổi tên, mà còn làm cho những thay đổi trong phạm vi của kỹ năng, kiến thức, chức năng công việc, nhiệm vụ, quyền của mình, có một chuyển giao cho một công việc khác nhau. Nó có thể được thực hiện độc quyền với sự đồng ý của người lao động. nhiều lần nhấn mạnh trong việc giải thích của Bộ Lao động và An sinh Xã hội rằng đổi tên nghề / vị trí đang khiến ủy quyền đặc biệt của cơ quan của chính quyền tiểu bang hoặc chính phủ. Chỉ trên cơ sở hành vi thông qua bởi các cấu trúc này, người sử dụng lao thay đổi tên, không theo quyết định của mình.

đặc đổi tên

Pháp luật không phải là một trong những thay đổi đáng kể trong hoàn cảnh nào. Đặc sản được định nghĩa trong một nghề cụ thể. Về vấn đề này, chúng ta nên áp dụng các quy tắc quy định đổi tên nó kinh doanh.

Việc chuyển đổi sang một hợp đồng

Thông thường, người dân đi làm, tham gia vào một hợp đồng với người sử dụng lao vô thời hạn. Kể từ khi có nhu cầu theo thời gian để thực hiện việc chuyển đổi sang nhân viên như trên hợp đồng. Quá trình này liên quan đến các điều khoản cơ bản của hợp đồng. Thông thường, hầu hết các khía cạnh quan trọng của hoạt động chuyên nghiệp của người lao động được phản ánh trong văn bản. Đây có thể là, trên thực tế, hợp đồng lao động hoặc đặt hàng (theo thứ tự) đưa ra khi áp dụng cho một công ty hoặc sau đó. Trong hành vi như vậy, đặc biệt là đồng ý mức lương, đặc biệt là sự kết hợp của các ngành nghề, thực hiện công việc công nghiệp trong phương thức bán thời gian hoặc từ nhà (từ xa), chức danh công việc, và như vậy. Thay đổi điều kiện then chốt được thực hiện theo thứ tự, trong đó họ đã được xác định. Việc điều chỉnh đầu tiên được thực hiện trong hợp đồng hoặc đơn đặt hàng của người đứng đầu. Tuy nhiên, có một chủng loại thay đổi mà trật tự không được cấp. Ví dụ, khi chuyển đổi từ đồ thị thông thường (không cố định để thỏa thuận một nhân viên đặc biệt của) một di đủ làm quen với các chế độ nhân viên mới.

Thông báo về việc thay đổi điều kiện vật chất

Như đã đề cập ở trên, người lao động phải được cảnh báo về những đổi mới sắp tới. Trong vòng một tháng, được phân bổ cho anh ta để đưa ra quyết định, anh ta phải tiếp tục đáp ứng các mục tiêu sản xuất của nó. Trong trường hợp của độ lệch từ họ để các nhân viên có thể được xử lý kỷ luật, lên đến và bao gồm chấm dứt. Cuối cùng đe dọa, ví dụ, đối với sự vắng mặt mà không có một lý do chính đáng, lãng hệ thống thuế, việc tìm kiếm các công ty trong tình trạng say xỉn.

Thời hạn thông báo

Thời gian tối thiểu là 1 tháng. Kỳ hạn tối đa của pháp luật không quy định. Theo đó, thông báo có thể được gửi đến một nhân viên và 1.5, và cho 2 và nhiều hơn nữa tháng. Tính toán thời gian thực hiện trong ngày theo lịch.

Thất bại của một nhân viên

Nó đòi hỏi phải chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động không được gửi đến người đứng đầu doanh nghiệp là một thất bại, nhưng đã bị sa thải, sau đó hành động như vậy là bất hợp pháp và đòi hỏi hậu quả thích hợp. Các nhân viên đầu tiên đã giảm tại nơi làm việc. Từ chối nên được lập thành văn bản. Tài liệu này nên bao gồm tất cả các chi tiết bắt buộc (tên công ty, tên của giám đốc, thông tin về người nộp đơn). Trong văn bản chúng ta có thể hạn chế các cụm từ "từ những thay đổi của điều kiện làm việc từ chối." Bên cạnh đó, được phép đặt một dấu tương ứng trên theo thứ tự biến đổi. Trong trường hợp này chúng ta có thể nhốt mình trong một từ "từ chối". Cần lưu ý rằng sự hiện diện của sự thất bại trong các hình thức của một tài liệu độc lập hoặc chữ ký trên việc xử lý không có nghĩa là một nhân viên có thể ngừng làm việc. Như trên đã đề cập, anh có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nhiệm vụ công nghiệp trong thời gian quy định của pháp luật đối với các thông báo (ví dụ. E. Đối với ít nhất một tháng).

các vấn đề gây tranh cãi

Việc sa thải của một nhân viên chỉ được phép vào cuối tháng phân bổ cho thông báo. Trong trường hợp này, người lao động có thể nhấn mạnh vào một chấm dứt trước đó của Hiệp định. Trong trường hợp không tuân thủ bằng cách sử dụng lao động về những thay đổi trong điều kiện vật chất, tòa án có quyền điều chỉnh ngày sa thải để các mối quan hệ đã bị chấm dứt vào cuối tháng một. Quy định này sẽ được áp dụng nếu nhân viên không thể phục hồi. Trong một số trường hợp, người lao động đã được thông báo về những thay đổi, nhưng ông đã bị sa thải trước khi kết thúc thời hạn một tháng. Trong một tình huống như vậy, tòa án có quyền điều chỉnh ngày chấm dứt hợp đồng trong quan điểm về thời gian còn lại cho đến cuối tháng. Mất tiền lương được thu hồi từ nhà tuyển dụng. Cài đặt sức mạnh của pháp luật của tòa án cho phép, do đó, khôi phục lại trật tự băn khoăn và bảo vệ quyền của người lao động được thông báo trước.

Miễn nhiệm của người lao động trước khi kết thúc một tháng

Theo một số chuyên gia, người đứng đầu là giá trị để hiểu yêu cầu của nhân viên rời khỏi công ty trước khi kết thúc tháng được phân bổ cho các thông báo về một sự thay đổi của điều kiện lao động chủ chốt. Những lý do cho tình trạng này có thể khác nhau. Ví dụ, một nhân viên đã đạt đến tuổi nghỉ hưu, muốn chuyển sang một công ty khác, và vân vân.

tình huống cụ thể

Vì từ chối để tiếp tục làm việc trong điều kiện thay đổi của người lao động không nên bị kỷ luật vì pháp luật cho anh ta quyền đó. Trong một số trường hợp, nhà tuyển dụng trong việc thực hành nhân viên nhà máy buộc phải tiếp tục làm việc sau khi kết thúc của một thông báo tháng và người lao động bất đồng bị sa thải. Làm căn cứ để chấm dứt hợp đồng trong các tình huống như vậy, sử dụng lao động được gọi là sự vắng mặt hay vi phạm có hệ thống kỷ luật. các tòa án trong những trường hợp như vậy làm gì? Ví dụ, để hiểu lý lẽ, cho rằng trong trường hợp xem xét các vấn đề phục hồi của người lao động sẽ được phát hiện ra rằng vắng mặt có liên quan đến việc từ chối của mình để làm việc trong điều kiện thay đổi, và các công dân không muốn tiếp tục, bạn có thể thay đổi từ ngữ của sa thải. Theo đó, thứ tự chấm dứt quan hệ pháp luật là để được thực hiện trên cơ sở tình hình thực tế.

phần kết luận

thay đổi bất hợp pháp của môi trường làm việc quan trọng đòi hỏi hậu quả tiêu cực đối với quản lý của công ty. Pháp luật quy định thiết lập khác nhau đảm bảo việc bảo vệ quyền lợi người lao động. Trong trường hợp vi phạm của người lao động quyền có thể mong đợi để nhận được bồi thường thiệt hại về tài chính.