Demotivation - là demotivation ...: định nghĩa, nguyên nhân, các yếu tố và các ví dụ

Demotivation của nhân viên là như hiệu quả trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, cũng như động lực. Tuy nhiên, trong ứng dụng của nó đòi hỏi một sự khéo léo nhất định và đều đặn.

Thiếu động lực - một hệ thống các tác động trên thực hành nhân sự

Cùng với khái niệm nổi tiếng và quen thuộc như nhiều như "động lực" (khuyến khích, bảo đảm, thiết lập mục tiêu thực tế), có một thiếu động lực - hoàn toàn trái ngược.

Demotivation - đó là theo nghĩa rộng của bất kỳ sỉ nhục, khiếu nại hoặc không hài lòng bày tỏ để đáp ứng với các từ, hành động hoặc thiếu sót. Thông thường thuật ngữ được sử dụng bởi các chuyên gia làm việc với các nhân viên của các công ty và tổ chức. Những vòng tròn được gọi là tài liệu demotivation và các biện pháp kỷ luật, cũng như một số căng thẳng về cảm xúc, kết hợp với hệ thống. Mục đích của họ đã trở thành để thúc đẩy nhân viên nghĩ rằng hành động của mình không tương ứng với sự mong đợi của người đứng đầu, cũng như một dấu hiệu của các cách để khắc phục tình hình. Tuy nhiên, có những trường hợp khi sau khi áp dụng những kỹ thuật này để sa thải nhân viên.

nguyên tắc của demotivation

Căn cứ vào tính hiệu quả trong đó có như vậy một tay quản lý nhân sự mạnh mẽ như demotivation, một số lượng lớn các nhà quản lý được thực hiện cho sự ra đời nhanh chóng của chính sách mới. Tuy nhiên, điều quan trọng phải tuân theo quy tắc nhất định, sau đó sử dụng các kỹ thuật sẽ mang lại lợi ích lớn nhất. Demotivation - hiện tượng này, kèm theo hình phạt, hình phạt, khiển trách và cảnh báo, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lòng tự trọng của người lao động. Do đó, việc sử dụng các phương pháp như vậy cần được định lượng, có học thức và kịp thời.

Demotivation của nhân viên nhằm khuyến khích người lao động sửa đổi thái độ của mình để hoàn thành trách nhiệm công việc. Mong đợi của ông một đánh giá đầy đủ về vai trò và việc sử dụng nó trong tổ chức. Như vậy, mục đích của kỹ thuật de-động lực đang trở thành một loại lao động nghiêm túc và kích thích hiệu quả của nó.

Các điều kiện chính cho tất cả các phương pháp được áp dụng nên là pháp luật lao động liên quan.

được các biện pháp xử phạt liệu có thể áp dụng gì?

Một ví dụ về demotivation có thể để giảm khối lượng của phí bảo hiểm bằng văn bản (thanh toán ưu đãi khác) hoặc bãi bỏ hoàn toàn của nó. Tuy nhiên, người sử dụng lao là trong mọi trường hợp không được hưởng nghỉ mát để giảm tỷ lệ người lao động. Trường hợp ngoại lệ là các nhân viên chịu trách nhiệm vật chất.

Làm nguyên liệu demotivation có thể được sử dụng:

• Tước tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng, mà đóng vai trò như một phần thưởng cho công việc chất lượng.
• Giảm khối lượng hoa hồng, tiền thưởng hoặc phụ trội.
• Việc giảm của gói xã hội của các đặc quyền.

Khía cạnh tâm lý

Những khái niệm như "động lực", "thiếu động lực", "sự tham gia của người lao động" và khác gắn liền với sắc thái tâm lý khác nhau. Như bạn đã biết, là quan tâm đến quá trình làm việc thực hiện các lao động tốt hơn chức năng của mình, so với một người thấy mình buộc phải ở lại tại nơi làm việc.

Để mở khóa tiềm năng của mỗi thành viên trong nhóm nghiên cứu hoặc trả lại mong muốn làm việc, nó có thể được sử dụng không chỉ vật chất mà còn thuyết phục đạo đức (bình luận, khiển trách, khiển trách nghiêm trọng). Tất nhiên, ở đây các yêu cầu đối với các biện pháp khéo léo, kịp thời và điều độ demotivation hơn có liên quan hơn bao giờ hết.

Các khái niệm về demotivation hợp pháp và bất hợp pháp

gọi cắt giảm trái pháp luật hoặc từ chối thanh toán những khoản tiền mà chủ nhân phải cung cấp cho người lao động đầy đủ (indexing lương, lòng hiếu khách).

Hợp pháp demotivation - đây là những hình phạt được quyết định bởi pháp luật (ghi chú, khiển trách, miễn nhiệm). Khi nói đến việc áp dụng các giai đoạn đầu của demotivation, hiệu quả tốt nhất là một bản ghi nhớ giải thích. Nó được thực hiện dưới mọi hình thức và được nhúng vào trong các nhân viên kinh doanh tư nhân.

yếu tố demotivation

Trụ sở quyết định để thực hiện các biện pháp demotivatsionnyh, dựa trên việc đánh giá thực trạng và tâm trạng của nhân viên. Ngoài ra, nó quyết định sự lựa chọn của phương tiện và hình thức trừng phạt. Phân tích tình hình trong đội hình, sử dụng lao động quan tâm đến các yếu tố sau:

• tình hình môi trường kinh doanh;
• tình hình nội bộ trong công ty;
• một danh sách các mục tiêu của bộ phận tham gia vào việc bán;
• kỹ năng cụ thể của người lao động như là một phần của nghề nghiệp của họ;
• các đặc điểm cá nhân của người lao động.

Sai lầm của người đứng đầu

Phản ứng thái quá bằng cách áp dụng demotivatsionnye và không phù hợp các biện pháp quá nghiêm ngặt, sử dụng lao động thường đạt được tác dụng ngược lại: Thiết lập các nhân viên chống lại mình, tước đoạt của lòng trung thành và sự tin tưởng của họ.

Sự biến dạng chính xảy ra khi người đứng đầu đã viện đến phương pháp độc đáo của sự trừng phạt đạo đức:

• Hạn chế quyền truy cập vào một nhân viên yếu tố kích thích.
• Gợi ý hoặc cuộc trò chuyện cởi mở mà nhân viên nhận được nhiều hơn xứng đáng.
• Nói những lời chỉ trích như một mang tính xây dựng và quá mức.
• Áp dụng chiến thuật của phớt lờ người lao động, trong đó người đứng đầu không trao đổi trực tiếp với nhân viên, và đặt ra nhiệm vụ và giải quyết vấn đề với sự giúp đỡ của một người hòa giải.
• Làm suy yếu giá trị của sáng kiến và đóng góp của người lao động.
• Bản Tuyên Bố về mục tiêu không phù hợp và không rõ ràng.

Cần lưu ý rằng hành vi như vậy rất khó để gọi một chuyên gia.

Tại sao bạn có thể cần demotivation?

Người lao động có thể giảm lãi suất trong công việc trên một số lý do rất khác nhau. Nó có thể được cả hai vấn đề cá nhân và không hài lòng với môi trường trong nội bộ tổ chức.

Các nguyên nhân phổ biến nhất của demotivation:

• thất bại vô tình hay cố ý tuân thủ các thỏa thuận ngầm sử dụng lao động.
• Thiếu cán bộ có khả năng chủ động và tận dụng tối đa của tất cả các khoa của mình.
• Tình hình trong đó nhân viên không cảm thấy rằng họ đang tham gia vào tổ chức.
• Thiếu cơ hội để di chuyển lên các bậc thang sự nghiệp.
• Một hệ thống kém phát triển của phần thưởng, kết quả là nhân viên cảm thấy định giá thấp.

Sự xuất hiện của tính chất gia đình trong những vấn đề phục vụ những lý do cá nhân phổ biến nhất làm giảm sự nhiệt tình của nhân viên. Mục tiêu của đồng nghiệp và người đứng đầu trở thành hỗ trợ tâm lý lịch thiệp những người lao động. Nó cũng đáng xem xét khả năng của con người kiệt sức xúc động. Khôi phục sự háo hức của mình để làm việc, bạn có thể bằng cách cung cấp kỳ nghỉ ngắn hạn hoặc ngày lễ.

Lý do có trọng lượng cho sự suy giảm trong các hành vi tập thể của hành vi trung thành và phương pháp quản lý áp dụng giám sát. Người lao động mất hứng thú trong công việc do động cơ không đúng hoặc bỏ qua những động cơ bên trong của họ.

Một nhà lãnh đạo tốt hoặc người quản lý phải hiểu rõ điều gì thúc đẩy cấp dưới của mình những tiêu chuẩn mà họ sử dụng để đưa ra quyết định, và nói cho họ một kích thích chi phối đến công ăn việc làm.