Trả lãi - thanh toán cho người lao động, khuyến khích hoặc tỏ lòng biết ơn đối với một việc được không? Những loại phần thưởng?

lợi ích người lao động - nó bằng mọi giá, mà người sử dụng lao mang cơ sở một thỏa ước lao động. Một mặt, xác định quá trình thanh toán nên đưa vào tài khoản hoạt động của nhân viên, và người kia - xuất hiện động lực để đạt được mức độ cần thiết của hoạt động của mình.

Bản chất của các khái niệm về

vai trò nền tảng cho bất kỳ nhân viên có một phần thưởng tài chính. Tuy nhiên, nó không đạt được mục tiêu của mình nếu không được giải quyết và một số yếu tố khác. thưởng vật chất - là một trong những loại động cơ mà chắc chắn sẽ được kết hợp với công việc thú vị và sự công nhận của tập thể. Một điều kiện cần thiết là việc tạo ra các điều kiện làm việc thuận lợi, khuyến mãi, vv

Một mặt, động lực có tính chất vật liệu được coi là một công cụ có thể đáp ứng nhu cầu sinh lý và duy trì an ninh. Mặt khác, mức lương chắc chắn là một sự phản ánh về mức độ bị chiếm đóng bởi các vị trí tập thể và mức độ tôn trọng.

Do đó xứng đáng với thù lao - một hệ quả của việc đánh giá nhân viên cao, tình trạng đặc biệt của nó và uy tín. Đôi khi cô ấy lương được coi là một nguồn gốc của lòng tự trọng.

Giải thưởng - là tất cả những gì được đánh giá cao bởi người đàn ông. Đó là lý do tại sao khái niệm này cho mỗi cụ thể. Trong kết nối với đánh giá này của thù lao của ý nghĩa của nó cũng khác nhau cho mỗi người.

các hình thức cơ bản

Tất cả các loại giải thưởng được chia thành nội bộ và bên ngoài. Là người đầu tiên trong số họ cung cấp cho một người làm việc riêng của mình. Nó cho phép bạn trải nghiệm cảm giác của ý nghĩa, đạt được kết quả, cũng như lòng tự trọng. thưởng nội bộ có thể được xem xét và thông tin liên lạc xảy ra giữa những người lao động trong quá trình lao động.

Loại thứ hai của động cơ được cung cấp bởi tổ chức riêng của mình. khuyến mại này của bậc thang sự nghiệp, và công nhận và khen ngợi cấp trên, và tiền lương. Bên ngoài bồi thường bao gồm nghỉ thêm, bảo hiểm, vv Điều này cũng có thể bao gồm an sinh xã hội và lương hưu, ăn trưa và nghỉ ngơi, và vân vân.

Trong trường hợp này, việc thanh toán quyền lợi người lao động không chỉ bồi thường cho công việc của họ. Đó là nhờ vào sự đóng góp của họ vào quá trình sản xuất, ảnh hưởng đến khả năng của công tác quản lý của tổ chức để thu hút, giữ chân và tạo động lực cho các nhân viên cần thiết cho anh ta.

Các hình thức khuyến khích vật chất

phần thưởng hữu hình - một khoản thanh toán phải được thực hiện dưới hình thức tiền thưởng và tiền lương, cũng như một động lực bổ sung.

Tất cả các loại hiện có của các khoản phụ cấp được phân loại theo hai cách. Là người đầu tiên trong số này là thanh toán bổ sung được thực hiện cho dịch vụ lâu dài. Đối với thể loại thứ hai trong mỗi công ty phát triển hệ thống riêng của mình phần thưởng. Nó cung cấp thanh toán cho các dịch vụ khác nhau.

bồi thường bằng tiền theo hình thức các khoản phụ cấp và các quyền lợi có thể là một thách thức và bồi thường thiệt hại. Loại thứ nhất bao gồm:

- Giải thưởng;
- bổ sung mức thuế suất của làm việc hoặc ứng với tiền lương và nhân viên trong nghệ thuật;
- khuyến mãi trên cơ sở tuổi;
- thanh toán một lần cho năm phục vụ;
- Ưu đãi khác ưu đãi quy định kết quả sản xuất cao.

Tất cả các khoản phí này được xác định bởi từng tổ chức một cách độc lập. Các điều kiện và quy mô của khoản thanh toán phải được xác định bằng thoả ước tập thể.

Đối với đồng thanh toán và các khoản phụ cấp bù thiên nhiên, chúng được phân loại thành hai nhóm lớn.

Là người đầu tiên trong số này bao gồm các loại khuyến mãi không giới hạn phạm vi của việc làm. phí bồi thường được yêu cầu cho các doanh nghiệp phải trả bất kỳ hình thức sở hữu.

Nhóm thứ hai bao gồm tiền thưởng và các khoản thanh toán bổ sung, trong đó có đang ở trong một khu vực cụ thể của ứng dụng của lao động. Hầu hết trong số họ cũng được yêu cầu phải được thanh toán. Nhưng nó là cần thiết để nhớ rằng kích thước cụ thể của bộ sử dụng lao động của họ.

xúc tiến đền bù bắt buộc

Người lao động được hưởng lợi mà người sử dụng lao trả trên cơ sở pháp luật hiện hành, là những chi phí sau:

- nhân viên nhỏ trong mối liên hệ với sự cần thiết phải giảm ngày làm việc của họ;
- cho công việc vào các ngày lễ và ngày nghỉ cuối tuần, và làm thêm giờ;
- khi ban hành một cuộc hôn nhân hay mong muốn không chỉ tiêu đầu ra, mà đã không có lỗi;
- với số tiền lương trung bình cho sai lệch so với điều kiện bình thường của quá trình sản xuất;
- người lao động giao cho xả anh ta nếu anh ta đã được gửi để thực hiện các nhiệm vụ tương ứng với một trình độ thấp hơn.

khoản bồi thường khác

Các loại hình thức hạn chế các ứng dụng trên không khác nhau. Một số trong số họ có thể được thiết lập để bù đắp cho công việc mà không có liên quan trực tiếp đến trách nhiệm chính của người lao động. Một ví dụ là quyền cho người đứng đầu các tính năng thực hiện song song ngữ của kinh doanh. các khoản phụ cấp khác thanh toán theo điều kiện nguy hiểm.

Các tính năng giải thưởng

Trụ sở của tổ chức chắc chắn đưa ra một ước tính của hoạt động nghiệp vụ của mỗi nhân viên của mình. Nó cũng ảnh hưởng đến số tiền lãi phát sinh. Hệ thống ước tính như vậy có thể khác nhau. Tuy nhiên, mục tiêu là như nhau. Họ phân biệt giữa người lao động làm việc tốt, đạt yêu cầu và tầm thường. Tùy thuộc vào loại sụp đổ của nhân viên, và bồi thường trao tặng.

Hầu hết các tổ chức trong điều kiện hiện đại được thực hiện cho như vậy một cuộc phỏng vấn đánh giá hoặc xác nhận hàng năm của nhân viên của họ. Từ kết quả của họ, và phụ thuộc vào số tiền thù lao.

lợi ích người lao động

hệ thống thù lao mà tồn tại trong bất kỳ tổ chức bao gồm ba yếu tố chính. Trước hết, đây là thanh toán chính cho người lao động. Nó được coi là lương cơ bản. Hai yếu tố khác là các khoản thanh toán bổ sung (tiền thưởng, vv) và các chương trình khuyến mãi mang tính chất xã hội.

Thù lao cho công việc - đó là một hằng số cho phần nhân viên của các khoản thanh toán tiền mặt. Cô có để thực hiện các nhiệm vụ thường xuyên theo mô tả công việc. Thù lao trong phần bao gồm một cơ sở tiền lương cung cấp lương nhân viên và các khoản phụ cấp khác nhau. Lượng tiền lương phụ thuộc vào vị trí của mình hoặc loại thuế quan. Trợ cấp được giới thiệu để đưa vào tài khoản đóng góp của nhân viên cá nhân đến quá trình sản xuất. Tài khoản cho họ, thường là một tỷ lệ phần trăm của mức lương hiện tại. Phụ phí có thể được thiết lập cho năm phục vụ và kiến thức về một ngôn ngữ nước ngoài, cũng như tính hiệu quả của các hoạt động vv

Các kích thước của lợi ích người lao động

thù lao cơ bản - là thanh toán mà vẫn như cũ trong một thời gian khá. Tuy nhiên, họ không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả hoạt động lao động của người lao động.

Các kích thước của phần biến của mức lương có thể phụ thuộc vào sản xuất của từng sản phẩm, mà người lao động đã thành lập một khoản phí cố định tổ chức. thanh toán này có thể được xác định bởi hệ thống để kích thích bán hàng hoặc tiền hoa hồng.

Kích thước biến một phần của tiền lương có thể đánh số theo phần trăm của thành phần cơ bản của nó. Trong trường hợp này, chúng liên quan với số tiền nhận được thù lao cho hoạt động của công ty. một hệ thống như vậy được phát triển cho những loại người lao động mà không có tiêu chí thực hiện định lượng. danh sách của họ bao gồm kế toán viên và các nhà quản lý, luật sư và giám đốc điều hành kinh doanh, vv

Tỷ lệ giữa các bộ phận cố định và biến chế độ đãi ngộ có thể khác nhau. Nó được xác định do người đứng đầu của tổ chức, trên cơ sở kết quả và những nỗ lực của người lao động. Trong trường hợp này, mức thù lao tăng có thể mang hình thức của lòng biết ơn đến nhân viên của mình. Ví dụ, khi một khối lượng lớn các nhà quản lý bán hàng thực hiện có thể được ghi với 60, 70 hoặc 80% lương cơ bản.

nhà sáng chế Xúc tiến

Một chuyên gia có thể được chi tiêu một thời gian nhất định trong việc tạo ra một quyền sở hữu công nghiệp. Do vậy, tổ chức chi trả tiền bản quyền ông. Đây là loại động cơ có đặc tính của một thanh toán và nó có kích thích riêng của mình và các tính năng bù.

Một mặt, tăng tiền bản quyền nhân quan tâm đến việc nâng cao hơn nữa phát minh của mình. Và mặt khác - bù đắp cho tổn thất tinh thần từ nhận ra sự bất khả của việc sở hữu quyền đối với sản phẩm.