Phân tích việc sử dụng nguồn nhân lực: thách thức và định hướng

Hiệu quả của nguồn lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đặc tính như vậy của công ty, lợi nhuận, chi phí, khối lượng sản xuất và như vậy. Vì vậy, khi bạn phân tích tình trạng của công ty, hoặc để đánh giá các đối tác kinh doanh "tiềm năng", chú ý không chỉ đối với tình trạng ở tài sản cố định, nguồn lực vật chất, mà còn với những gì được khái quát hóa các chỉ số chứng minh tính hợp lý của việc sử dụng khung.

Phân tích việc sử dụng nguồn lao động. mục tiêu:

1. Nghiên cứu, đánh giá sự an toàn của các công ty và các công ty con, và các nhân viên nói chung và trong ngành nghề và loại.

2. Xác định và kiểm tra các đặc điểm dòng chảy của cấu trúc nhân sự.

3. Xác định trữ lượng tiềm năng của nguồn nhân lực để đầy đủ hơn và sau đó sử dụng chúng một cách hiệu quả.

Phân tích việc sử dụng nguồn nhân lực: những gì các nguồn thông tin được sử dụng?

Thông tin đó là cần thiết cho việc phân tích này có thể được lấy từ:

1. Kế hoạch làm việc.

Báo cáo Lao động 2. (báo cáo thống kê tài liệu).

3. Dữ liệu của bộ phận nhân sự và các timecard.

Phân tích việc sử dụng nguồn lao động: những xu hướng chính

Nghiên cứu này bắt đầu bằng việc đánh giá của lực lượng lao động của công ty bảo mật. Với mục đích này, nó kiểm tra số lượng nhân viên trong thành phần và cấu trúc của nó.

Một trong những lĩnh vực quan trọng trong phân tích - là để đánh giá mức độ năng lực của cán bộ. Đồng thời nó được đặc trưng bởi các loại lương lao động, từ kỹ sư - kinh nghiệm và giáo dục.

Phong trào cán bộ trong công ty, được kết nối cả với việc tuyển dụng và sa thải nhân viên - đây là một đối tượng quan trọng của phân tích, bởi vì mức độ ổn định nhân sự là một trong những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất, đặc biệt là về năng suất.

Đối với việc phân tích sử dụng các chỉ số như vậy phong trào lao động như:

1. Tổng doanh thu. Tỷ lệ này là số người được thuê và sa thải trong giai đoạn phân tích để các số (trung bình) của người lao động.

2. Doanh thu tiếp nhận. Tỷ lệ này của tổng số lao động, với số (trung bình) của người lao động.

3. Doanh thu cho việc sa thải. Tỷ lệ này là số lượng nhân viên bị sa thải trong giai đoạn tới số (trung bình) của người lao động.

4. Giao thông yêu cầu. Tỷ lệ này là số nhân viên bị sa thải vì những lý do ngoài những lý do vững chắc và không thể tránh khỏi, với số (trung bình) của người lao động.

5. Doanh thu, chiếm tỷ lệ giữa số những người bỏ cho vắng mặt, một mình, và như vậy, với số (trung bình) của người lao động.

Trong khi đó, và đầu ra và chỉ số hoạt động kinh tế khác của các công ty không chỉ phụ thuộc vào cách số của người lao động, mà còn trên phạm vi mà làm việc thời gian được sử dụng (cho điều này là một sự cân bằng đặc biệt), cũng như năng suất. Đối với việc phân tích các loại thứ hai được sử dụng một số chỉ tiêu (tư nhân, khái quát hóa và phụ trợ): theo giờ, trung bình ca, sản lượng trung bình hàng năm sản lượng bình quân người lao động về khối lượng và giá trị, đầu vào lao động đơn vị, thời gian cần thiết để thực hiện một đơn vị sản xuất, và những người khác.

Được phân tích thành phần chất lượng của các nhân viên của doanh nghiệp trên cơ sở như giới tính, nghề nghiệp, kinh nghiệm, giáo dục và tuổi tác của người khác.

Phân tích việc sử dụng nguồn lao động và cũng bao gồm chi phí nghiên cứu dành cho bồi thường của người lao động. Khi đánh giá tính hợp lý của hóa đơn tiền lương, được bao gồm trong chi phí sản xuất, nó sẽ đưa vào tài khoản các mức độ mà tốc độ tăng trưởng tiền lương tương ứng với năng suất lao động.

Tiếp theo, cơ cấu của Quỹ và các yếu tố thay đổi của nó. Đánh giá sự hiện diện hoặc vượt tương đối tiết kiệm biên chế. Các quỹ mà đi để trả lương, phải được đánh giá, dựa trên phân tích lợi nhuận và phân tích sản xuất và bán các sản phẩm.