Đánh giá nhân viên - một giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng

Đánh giá nhân viên không phải là thủ tục quan trọng đối với bất kỳ công ty. Kể từ khi lựa chọn một ứng cử viên cho một vị trí đặc biệt, và sự thành công phụ thuộc vào tốc độ phát triển của các tổ chức như một toàn thể, và trong các ngành công nghiệp khác nhau. Đánh giá của nhân viên. Trong trường hợp quan trọng là so sánh các nội dung thực tế, chất lượng, khối lượng và cường độ của kế hoạch nhân sự lao động. Công việc lên kế hoạch là đặc trưng của chương trình, các tuyến của doanh nghiệp. Do đánh giá công việc có thể được coi cường độ công việc, chất lượng và số lượng. Dưới đây là một vài ví dụ về phổ biến nhất phương pháp đánh giá nhân sự.

Đặt câu hỏi. Sử dụng phân tích câu hỏi đánh giá xảy ra sự hiện diện hay vắng mặt của các tính năng liên quan trong việc nộp đơn vào vị trí. Điều này giúp tập chuyên nghiệp của giới thiệu và giải pháp.

Đánh giá của nhân viên về tính chất mô tả. Nhiệm vụ của người quản lý nhân sự để mô tả các tính năng tích cực và tiêu cực của người nộp đơn cho công việc. Thông thường, phương pháp này được sử dụng như một thuốc hỗ trợ cho các phương pháp khác.

phương pháp phân loại. Đánh giá nhân viên trong trường hợp này, là cách gọi của người lao động trong tương lai theo tiêu chí nhất định - từ tốt nhất để tồi tệ nhất. Được gán một số serial.

Hãy so sánh theo cặp. Phương pháp này liên quan đến một so sánh được chứng nhận theo cặp: họ đang ở vị trí tương đương. Nó xác định nhà thầu tốt nhất và bước vào trong một đánh giá đặc biệt.

Đánh giá cán bộ theo phương pháp so sánh hoặc đánh giá. Các tính năng chính là sự so sánh về vị trí các nhân viên có liên quan. Phương pháp này được dựa trên tỉ lệ của các tài sản cá nhân của người lao động. Các thực cho các nhiệm vụ cần thiết để thực hiện như một thành phần thiết yếu. Nó được sử dụng quy mô bảy điểm.

Đánh giá hiệu quả của các tình huống quan trọng của nhân viên. quản lý nhân sự đang chuẩn bị một danh sách các mô tả về hành vi của nhân viên sai và chính xác trong những tình huống đó rất quan trọng trong tự nhiên. Phương pháp này thường được sử dụng để ước tính các nhà lãnh đạo hoạt động.

Phương pháp đánh giá các đơn vị hành vi. Đánh giá cán bộ trong phương pháp này liên quan đến việc sử dụng các tình huống quan trọng đóng vai trò như một nguồn cho outputting những phẩm chất cá nhân và chuyên nghiệp của người lao động.

Quan sát về hành vi của người lao động. Điều này rất tốn thời gian đánh giá cán bộ, đòi hỏi chi phí nguyên liệu đáng kể. Trên quy mô các trường hợp cố định tương ứng với một hành vi cụ thể của người lao động.

hồ sơ so sánh và hồ sơ nói chung. Điều này bao gồm một tập hợp các định nghĩa và các câu hỏi về hành vi của nhân viên. Ngược lại mô tả đặc điểm nhân vật gắn liền với nhân viên, đặt một dấu kiểm của các giám định viên. Nhìn chung nhân viên xếp hạng được tính dựa trên số lượng ghi chú.

Thực hiện các cuộc phỏng vấn. Mục tiêu chính của bất kỳ cuộc phỏng vấn - là để lộ càng nhiều thông tin về đặc điểm và thành phần của cá nhân, như tình trạng hôn nhân và các mối quan hệ gia đình, hình thức hoạt động giải trí liên quan đến công việc trong công ty, dịch vụ trong quân đội, một chuyên gia giáo dục thiên nhiên, sức khỏe, nhân vật và tính khí, lĩnh vực động lực và trí tuệ.

Phương pháp đánh giá 360 độ. Nhân viên ước tính các đồng nghiệp của mình, podchnennye và đầu. Mục tiêu chính của phương pháp này - để cung cấp một đánh giá toàn diện về xác nhận.

Phương pháp đánh giá độc lập. Đây là loại vấn đề xuyên suốt trong các lĩnh vực khác nhau của hoạt động chứng thực.

Thử nghiệm. Áp dụng khác nhau kiểm tra đủ điều kiện tự nhiên: sinh lý, tâm lý, và trình độ.

Tất cả các phương pháp trên nên trả lời câu hỏi đánh giá là những gì nhân sự, để xác định hiệu quả của nó và xác định bất kỳ sai sót trong công việc của mình. Tôn trọng đối với họ, người quản lý nhân sự perestrahuet mình khỏi những tình huống không lường trước được rằng thường phát sinh tại nơi làm việc.