Thời gian hạn chế tranh chấp lao động. Luật sư cho tranh chấp lao động

Theo luật lao động không có những điều như một đạo luật hạn chế. Nó chỉ áp dụng đối với các tranh chấp phát sinh từ quan hệ dân sự. Tuy nhiên, TC có một bài báo 392. Cô nói rằng trong bao lâu một nhân viên có thể thu hút một cơ quan tư pháp để xem xét tranh chấp phát sinh từ mối quan hệ dịch vụ. Và do đó, giai đoạn này cũng có thể được gọi là một khoảng thời gian giới hạn, được sử dụng theo quy định tại Bộ luật Lao động.

định nghĩa

Thời hiệu khởi kiện về tranh chấp lao động là một khoảng thời gian mà một người có thể áp dụng đối với tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình. Nó có thể làm cho cả người lao động và người sử dụng lao, nếu nô lệ đã bị thiệt hại vật chất. có chính xác là một năm cho mục đích này ở phần đầu. Thời gian hạn chế tranh chấp lao động với việc sa thải của tháng đó bắt đầu với thời điểm khi các nô lệ đã nhận được một bản sao của lệnh. Tất nhiên, nếu nhân viên đi đến tòa muộn hơn thời gian quy định, nó sẽ là một tuyên bố. Tuy nhiên, ông sẽ cần phải chứng minh rằng thời hạn bỏ lỡ vì những lý do hợp lệ (đi công tác, bệnh tật và tình trạng khẩn cấp khác). Nếu không, tòa án sẽ từ chối để xử lý các ứng dụng mà không kiểm tra bất kỳ hoàn cảnh nào.

Thời hiệu khởi kiện về tranh chấp lao động mà không được kết nối với việc chấm dứt quan hệ lao động với người lao động, là chỉ có ba tháng. đếm ngược của ông bắt đầu từ thời điểm khi sau này phát hiện ra về nó. ví dụ như vậy trong thực tế khá nhiều, bởi vì sử dụng lao động thường xuyên vi phạm pháp luật (sự chậm trễ lương, không phải nộp kỳ nghỉ).

Trong hầu hết các trường hợp, thời hiệu về tranh chấp lao động được gọi là vụ kiện. Bởi vì tất cả quen với thực tế là tranh chấp sẽ được giải quyết tại tòa án trong quá trình dân dụng. Tuy nhiên, hai khái niệm này không liên quan đến nhau, bởi vì chúng liên quan đến các lĩnh vực khác nhau của pháp luật.

thay đổi

Vào đầu tháng Mười năm nay, những sửa đổi nhỏ đã được thực hiện tại Điều 392 của TC. Bây giờ, thời hiệu về tranh chấp lao động mà liên quan đến sự chậm trễ trong thanh toán tiền lương và tiền bạc khác nợ cho người lao động, là một năm kể từ thời điểm người lao động học của việc vi phạm các quy tắc. Trước thời gian này là tương đương với chỉ ba tháng. Sau khi tòa án hết hạn từ chối ứng dụng mà không xem xét tất cả các tình huống của vụ án. Hạn chế tranh chấp lao động, trong đó có liên quan đến việc chấm dứt các mối quan hệ lao động, như trước đây, đó là một tháng.

Nếu quá thời hạn được bỏ qua

Trong tình huống này, các cơ quan tư pháp có trách nhiệm từ chối để xử lý các ứng dụng, và thậm chí không quan tâm đến hoàn cảnh của vụ án. Nhưng điều này có thể tránh được nếu bạn nộp đơn xin mà chỉ ra lý do chính đáng bỏ qua giai đoạn đó. Trong số đó có thể là: bệnh nhân, một chuyến đi kinh doanh mở rộng, chăm sóc cho các thành viên gia đình người tàn tật. Điều quan trọng là đối với tòa án, họ tôn trọng. Nếu không, các ứng dụng sẽ được hoàn trả lại mà không cần xem xét. Vì vậy nó là cần thiết phải nhớ rằng thời hiệu yêu cầu bồi thường cho tranh chấp lao động bắt đầu chạy từ thời điểm hiện tại khi các công dân nhận thức được sự vi phạm quyền lợi của họ. Giai đoạn này có thể từ một tháng, nhưng chỉ khi việc sa thải sai trái, cũng như năm nay, nếu tranh chấp đã gây ra sự chậm trễ trong việc thanh toán tiền. Do đó khôi phục thời hiệu của tranh chấp lao động có thể chỉ thông qua các tòa án.

cho người đứng đầu

Như đã trình bày trong bài viết 392 của Bộ luật Lao động, người đứng đầu có thể áp dụng đối với các tòa án đòi bồi thường thiệt hại đối với cấp dưới của mình chỉ trong vòng một năm sau khi phát hiện ra nó. Nó cũng sẽ được coi là một tranh chấp chính thức cá nhân. Hiện nay, các nhà quản lý quan tâm và cấp dưới trở nên bình đẳng với nhau, bởi vì thời hiệu cho cả hai bên duy nhất là một năm. Trong một nghị quyết nhanh hơn của tình hình có thể giúp các luật sư của tranh chấp lao động, chuyên này. Hay nhất của tất cả, nếu anh là một nhân viên của tổ chức. Trong trường hợp này, có khả năng là các bên sẽ có thể giải quyết các mối quan hệ của họ mà không xét xử và giải quyết tất cả mọi thứ một cách hòa bình. luật sư sử dụng lao động đối với tranh chấp lao động cũng sẽ có thể hỗ trợ trong việc lập và trình bày yêu cầu bồi thường tại tòa án.

bảo vệ chuyên nghiệp

Các luật sư của tranh chấp lao động là một luật sư có trình độ, hoạt động trên cơ sở tình trạng được giao. nhiệm vụ của mình trong trường hợp này là để bảo vệ quyền lợi bị vi phạm và quyền lợi của người lao động hoặc người giám sát, sử dụng tất cả các biện pháp pháp lý.

Bộ luật Lao động có nhiều khía cạnh khác nhau để nghiên cứu chi tiết và chiều sâu, do đó luật sư của tranh chấp lao động là một hồ sơ cá nhân hẹp chuyên gia giàu kinh nghiệm trong vấn đề này.

CTS

Mỗi nhân viên người tin rằng phải của mình đã bị vi phạm có thể áp dụng đối với các ủy ban đặc biệt để giải quyết tranh chấp lao động. Như một quy luật, nó được tạo ra từ một số lượng tương đương của những người được mời bởi các nhân viên và người quản lý. Xem xét các tranh chấp lao động cá nhân trong cơ thể xảy ra trong vòng 10 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ. Trong trường hợp này, người lao động phải có mặt trực tiếp. Trong trường hợp người lao động không xuất hiện đồng thời bổ nhiệm cho các cuộc họp của ủy ban, nó sẽ bị trì hoãn. Người lao động có quyền ủy quyền tham gia vào một cuộc họp của đại diện. Tại lặp đi lặp lại không xuất hiện của những vấn đề người có thể bị thu hồi của Ủy ban. Do đó, nếu một nhân viên muốn tranh chấp đã được xem xét mà không cần sự tham gia của mình, anh phải thông báo cho chính quyền đưa ra trong văn bản.

Thời hiệu kháng cáo lên Ủy ban về việc giải quyết các tranh chấp lao động được ba tháng. Nó chỉ xem xét những vấn đề có thể được giải quyết bên ngoài tòa án, nếu không có sự tham gia của các cơ quan nhà nước.

theo thỏa thuận

Khi sa thải người lao dưới đây có thể áp dụng đối với các tòa án, nếu xét thấy nó đã được thực hiện cách bất hợp pháp. Chấm dứt trong trường hợp này phải được thực hiện đúng hợp đồng lao động bằng cách vẽ lên một thỏa thuận, trong đó ngày và điều kiện nhất định, số tiền thanh toán nên được chỉ định. Trong thực tế, thường gặp phải như vậy một tình huống mà người lao động không muốn phải từ chức, nhưng người sử dụng lao nhấn mạnh vào nó, và do đó vi phạm quyền của mình để làm việc. Trên tinh thần đó, sau này đã quyết định khiếu nại việc chấm dứt hợp đồng lao động thông qua các tòa án. Tuy nhiên, nhiều luật sư cho rằng việc sa thải trên mặt đất này là hầu như không thể, đặc biệt là để đạt được phục hồi nếu tất cả các điều kiện trong hợp đồng đã được đáp ứng, và các quỹ thanh toán đầy đủ. Nhưng bất chấp điều này, công dân có một tháng để kháng cáo. Vì vậy, nói bài viết. 392 TC.

Mở Giữ thanh toán

Trong trường hợp hợp đồng lao động đã được chấm dứt một công dân, ông có quyền nhận tiền lương và các khoản khác vào ngày cuối cùng của nhiệm vụ chính thức của mình. Nếu người đứng đầu lệch từ việc chuyển nhượng tiền người lao động, sau này có thể áp dụng đối với tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình. Để làm điều này, ông được đưa ra trong thời gian đó là một năm.

Trong trường hợp hợp đồng lao động với người lao động không chấm dứt, nhưng việc thanh toán tiền mặt của người đứng đầu không được thực hiện kịp thời, người bệnh có thể áp dụng cho Toà án để bất cứ lúc nào. Bởi vì trong trường hợp này sẽ có một nhân vật liên tục của mối quan hệ dịch vụ. Và tòa án không có quyền từ chối công dân để xử lý các ứng dụng.

tác

Trong trường hợp một nhân viên vì lý do nào đó, bỏ lỡ thời gian giới hạn cho việc giải quyết các tranh chấp lao động, nó không phải là một lý do để từ chối chấp nhận đơn của mình. Nếu điều này xảy ra, thì người đó sẽ là một lý do khác cho sự hấp dẫn đến một tòa án cao hơn. Do đó, cơ quan xét xử chấp nhận các ứng dụng để sản xuất, và đã tại buổi điều trần sơ bộ có thể thực hiện một quyết tâm thích hợp, mà từ chối các khiếu nại. Trong trường hợp này, người lao động một mình có thể giải thích lý do vì bỏ lỡ một khoảng thời gian xác định của Bộ luật Lao động và cung cấp bằng chứng rằng họ tôn trọng (ốm đau, đi công tác, chăm sóc cho một người tàn tật). Nếu tòa án để hỗ trợ giải thích, ông thiết lập một ngày để xem xét yêu cầu bồi thường về những giá trị. Nếu không, các yêu cầu sẽ bị từ chối.

luật học

Hiện nay, các quyền của người lao động thường bị vi phạm do người đứng đầu tổ chức. Điều này xảy ra do cắt giảm không đúng, nợ lương, nghỉ tạm dừng. Trong trường hợp này, một người chỉ có một lối thoát - một tham chiếu đến tòa án.

Đối với một sự hiểu biết đầy đủ hơn về chủ đề này cho ví dụ có điều kiện.

Các công dân đã bị sa thải từ các tổ chức theo sáng kiến của người quản lý của mình. Cuối cùng tôi nghĩ nô lệ của mình không tương ứng với bài của mình, mặc dù lý do rõ ràng cho điều này là không. Người lao động làm công việc của mình đúng cách và được rất kỷ luật, khiếu nại của khách hàng nó đã được báo cáo. Sau đó, một công dân kêu gọi một cơ quan tư pháp với các ứng dụng cho việc phục hồi, bởi vì nó cho rằng giám đốc đã vi phạm quyền và lợi ích của việc sa thải trái pháp luật của mình. Tuy nhiên, tuyên bố nó đã được gửi vài tháng sau khi kết thúc hợp đồng.

Tòa Lao động, Tòa án thấy kết luận của nguyên đơn hợp pháp và chính đáng. Bên cạnh đó, công dân để cung cấp giấy tờ chứng minh rằng ông đã xin nghỉ ốm sau khi sa thải ông, vì vậy bỏ lỡ hạn chót để thỉnh nguyện cho một lý do chính đáng. Thực tế này được xác nhận bởi một tờ khuyết tật. Do đó, tòa án đã quyết định để đáp ứng yêu cầu bồi thường của nguyên đơn và khôi phục lại nó tại nơi làm việc.

Từ quy định trên, rõ ràng là việc áp dụng thời hiệu về tranh chấp lao động đóng một vai trò quan trọng và thậm chí quyết định trong việc xem xét các ứng dụng của công dân. Trong trường hợp đó, nếu tòa án đã công nhận những nguyên nhân bỏ qua giai đoạn thiếu tôn trọng, ông đã có thể bác bỏ những tuyên bố.

tổng thể

Giai đoạn trong đó công dân có quyền khiếu nại đến cơ quan tư pháp để bảo vệ quyền lợi của mình, được gọi là giai đoạn hạn chế. Nó có thể khác nhau, tùy thuộc vào những gì chính xác vi phạm cam kết của người đứng đầu hoặc nhân viên mình.

Ví dụ, nếu không thanh toán tiền lương nhân viên có thể áp dụng đối với các tòa án trong một năm. Giai đoạn này được tính từ thời điểm, khi sự chậm trễ chuyển tiền. Giai đoạn trước của ba tháng, nhưng những thay đổi trong Bộ luật Lao động để san bằng cấp dưới và cấp trên. Cũng nên lưu ý rằng các nhân viên có thể áp dụng đối với Ủy ban cho việc giải quyết các vấn đề tranh chấp của doanh nghiệp chính thức. Trong thời hạn mười ngày kể từ khi ứng dụng của nó phải được xem xét.

Thời gian để xem xét của một sa thải trái pháp luật của một tháng. Nó bắt đầu với thời điểm khi người đó bàn giao sổ làm việc hoặc cung cấp một bản sao của lệnh về việc chấm dứt mối quan hệ dịch vụ.