Nhân sự Hôm nay

Rò rỉ hơn hai thập kỷ của thực tế thị trường chứng minh quyền tồn tại của dịch vụ hiện đại, quản lý nhân lực tài nguyên. Tất nhiên, không phải không có Kinks của nó. Đã có tràn lan như thời gian thử nghiệm hưng phấn thời trang, và sự thất vọng cay đắng của sự vô dụng của công nghệ phương Tây với thực tế của Nga.

Nói chung, chúng tôi có thể tự tin nói rằng việc chuyển đổi các dịch vụ nhân sự của Liên Xô trong HR-bộ phận (phòng ban, và thường các chuyên gia trong một người duy nhất) đã được hoàn thành. Không ai tranh luận sự cần thiết đối với họ, việc sử dụng và phù hợp với thực tế mới. Cũng có những cố thủ vững chắc trong xã hội, khái niệm mới, bao gồm nguồn nhân lực, tiếp tục, thẩm định, thẩm quyền, quản lý nguồn nhân lực, gia công phần mềm và nhiều người khác.

Chúng ta hãy sống một cách chi tiết hơn về khái niệm đầu tiên - nguồn nhân lực và nguồn nhân lực (HR). Theo nghĩa rộng, nó có nghĩa là toàn bộ các nguồn lực lao động của quốc gia hoặc xã hội trong một hẹp hơn - các thẩm nhân viên của tổ chức. Trên thực tế trong nước, thường được sử dụng thuật ngữ "nhân viên" như một từ đồng nghĩa, nhưng ở châu Âu và Hoa Kỳ, thuật ngữ này được sử dụng chủ yếu trong giữa thế kỷ 20. Thuật ngữ "nguồn nhân lực" mô tả sự xuất hiện của một mới, mô hình nhân đạo hơn các mối quan hệ mâu thuẫn giữa chính quyền (chủ sở hữu) và người lao động. Ở Nga, tuy nhiên, nguồn nhân lực hạn không thể thay thế hoàn toàn khái niệm "khung", do đó yêu quý bởi các nhà lãnh đạo khét tiếng. Ở đây, như không còn nơi nào thấy sự khác biệt trong tâm lý. Từ "nhân viên" đề cập đến những người lính chuyên nghiệp, nguồn nhân lực là gợi nhớ của máy móc và cơ chế. Đặc hiệu HR là như sau: đó là tài nguyên duy nhất có thể thực hiện công việc của họ có ý nghĩa và có khả năng tự cải thiện.

Nguồn nhân lực có những đặc điểm nhất định. Phân bổ chỉ tiêu định lượng: cơ cấu và số lượng nhân viên. Bằng cách sử dụng các phương pháp đã được phê duyệt xác định trình độ chuyên môn và giới tính và tuổi tác cơ cấu, tốc độ dòng chảy và vắng mặt. Đối với các chỉ số định tính bao gồm: trình độ chuyên môn hay năng lực, động lực, tiềm năng và, tất nhiên, hiệu quả. Đương nhiên, chỉ số đầu tiên là dễ dàng hơn nhiều để đo hơn sau này. Nó được liên kết với một số chủ thất vọng trong công nghệ thân phương Tây, khi nó được khám phá ra rằng thiếu suy nghĩ "copy-paste" của họ tăng chi phí nhân sự và không dẫn đến tác động thực sự.

Hoạch định nguồn lực con người - một bước quan trọng cho các hoạt động tổng hợp của toàn công ty. Sau khi phát triển các mục tiêu kinh doanh của công ty, mỗi đơn vị cấu trúc là cần thiết nhu cầu nhân sự dự báo, trong đó có tính đến các thành phần của năng lực và tiền lương của quỹ nhân viên mới cần thiết. Dựa trên các nhân viên phục vụ dữ liệu sử dụng các phương pháp như đánh giá ngang hàng, ngoại suy và phân tích doanh thu của nhân viên là một kế hoạch ngân sách tuyển dụng. Suy thoái kinh tế những năm gần đây đã chứng minh rõ bấp bênh của việc lập kế hoạch như vậy. thế giới di động mệnh lệnh quy định mới, công nghệ đã được chứng minh trong việc lựa chọn và tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp không còn đáp ứng các nhu cầu của thời điểm đó.

Có những phương pháp mang tính cách mạng của việc sử dụng web nguồn: dịch vụ điện tử cho công ăn việc làm, phỏng vấn xin việc trên Skype, truy cập từ xa đến nơi làm việc. Tất cả điều này dẫn đến một sự thay đổi trong mối quan hệ thông qua các phong cách chỉ quen thuộc của quản lý nở mầm nhút nhát hợp danh.